Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.
Normativa sobre vacaciones
La Ley que regula las vacaciones se encuentra en el Real Decreto Legislativo 2/2015, en cuyo artículo 38 se refunde el texto del Estatuto de los Trabajadores. En esta norma, se muestran varios puntos a tener en cuenta en el momento en el que se pide o concede este tiempo de descanso.
Obligatoriedad. Las vacaciones anuales son un periodo de tiempo retribuido, no se puede sustituir por una compensación económica y es pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Hay que tener en cuenta que nunca puede ser inferior a 30 días naturales.
Negociación. El disfrute de las vacaciones se fijará en común acuerdo entre el empresario y el trabajador atendiendo a los convenios colectivos y al contrato individual para su planificación anual.
Antelación. El trabajador debe conocer su calendario de vacaciones dos meses antes de que comience.
Decisión del periodo vacaciones de manera unilateral por el trabajador:
Supone incurrir en falta que, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, puede ser sancionada con despido por ausencias injustificadas al puesto de trabajo. (STSJ de Madrid, n.º 296/2022, de 23 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:6596).
Con toda probabilidad, será calificado como procedente el despido de una trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial (STSJ de Galicia, rec. 6158/2001, de 23 de enero de 2002, ECLI:ES:TSJGAL:2002:422).
Resolución de conflictos
La normativa vigente es una serie de condicionantes mínimos, por lo que los conflictos por la solicitud de las vacaciones se pueden generar en cualquier empresa. Ante esta situación, es necesario actuar con antelación y determinación para evitar problemas internos en la compañía, ya sea con la dirección o entre compañeros.
El primer aspecto a tener en cuenta es conocer las preferencias de los trabajadores con anterioridad, para así poder encajar las vacaciones de la mejor forma posible. En ocasiones, cuando los empleados llevan mucho tiempo en la empresa, es habitual que sus peticiones sean las mismas cada año.
Por otra parte, es imprescindible tener presente las necesidades productivas de la compañía para así establecer una serie de prioridades que se puedan ajustar a las peticiones de los trabajadores.
Con todo ello, es vital que tanto la dirección como los empleados conozcan las necesidades de todos ellos así como de la empresa, actuando además con empatía y transparencia con el fin de que la negociación sea lo más sencilla posible.
Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:
La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.
Duración del periodo de vacaciones y cómputo
El periodo mínimo de vacaciones que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales. Por convenio colectivo o pacto en el contrato de trabajo se puede mejorar este mínimo, pudiendo también fijar dicho periodo en días laborables.
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días naturales comprende todos los días sin excepciones (laborables y festivos).
El día de inicio será el día fijado por las partes, si bien puede variar en caso de que el primer o último día del periodo vacacional coincidan con descanso semanal, festivo y libranza:
Cuando el inicio del periodo vacacional coincide con un día de libranza semanal, los tribunales, sin que exista unificación de criterio, han estimado dos posibilidades distintas: se respeta dicho descanso semanal del trabajador (TSJ Granada 21-12-05, EDJ 333539), o el día de descanso semanal se pierde y queda confundido con el periodo vacacional (TSJ Cataluña 22-9-11, EDJ 243831).
Cuando el fin del periodo vacacional coincide con un festivo o día de descanso o libranza, este día se computa como el último día del periodo vacacional (TSJ Tenerife 11-11-15, EDJ 283220).
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días laborables, se inicia el primer día hábil que corresponda.
Vacaciones devengadas
El devengo de vacaciones requiere una prestación previa y efectiva de servicios. No obstante, existen determinados periodos en los que no hay prestación efectiva de servicios por causas ajenas a la voluntad trabajador, pero que también computan para el devengo de vacaciones.
a) Sí devengan vacaciones:
Prestación efectiva de servicios.
Periodos de IT (parciales o durante todo el año).
Periodos de prórroga de IT para determinar la declaración de incapacidad permanente.
Enfermedad y accidente del trabajador.
Maternidad y paternidad.
ERTE de reducción de jornada.
Reducción de jornada por guarda legal.
b) No devengan vacaciones:
Excedencia por cuidado de hijo.
Excedencia voluntaria.
ERTE de suspensión del contrato de trabajo (durante el periodo en que el contrato se encuentre suspendido).
Mención especial requieren las situaciones de reducción de jornada por guarda legal con acumulación de jornada, en las que se puede producir la reducción del periodo vacacional, sin que exista un criterio unificado de los tribunales.
Por un lado, se considera que el periodo de vacaciones debe reducirse en la misma proporción que la acumulación de jornada (TSJ Asturias 14-12-17, EDJ 280197).
Por otro lado, se considera que la reducción se aplica exclusivamente a la retribución del periodo vacacional, manteniéndose el mismo periodo vacacional (TSJ Granada 10-10-19, EDJ 810604).
Disfrute de las vacaciones
Siendo la finalidad del periodo de vacaciones el descanso del trabajador, las vacaciones se disfrutan cuando el trabajador está en activo.
Este disfrute ha de producirse dentro del año natural, entendiéndose caducado el derecho a 31 de diciembre, salvo que por pacto entre las partes se permita la acumulación de las vacaciones trasladándose su disfrute al año siguiente.
¿Y si el contrato está suspendido o el trabajador tiene un permiso retribuido a la fecha de disfrute de las vacaciones?
En estos casos, las reglas de disfrute son las siguientes:
a) IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural: el trabajador disfrutará las vacaciones finalizado el proceso de IT, a pesar de que haya finalizado el año natural que corresponda.
b) Maternidad y paternidad: al igual que en el caso anterior, el trabajador disfrutará las vacaciones una vez finalizados los periodos de descanso por maternidad y paternidad, inclusive si ha finalizado el año natural que corresponda.
c) IT derivada de contingencias comunes o profesionales: la regla general es que el trabajador disfrutará sus vacaciones una vez finalizado el proceso de IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Dentro de este supuesto, los más comunes son:
Que la IT se extienda durante todo el año natural sin que el trabajador haya prestado servicio efectivo.
Una vez producida la incorporación del trabajador a la empresa se aplica la regla de los 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si hubiese transcurrido dicho plazo, se entiende caducado el derecho al disfrute (TSJ Las Palmas 4-6-20, EDJ 695049).
Que la IT tenga lugar solamente durante parte del año, habiéndose devengado vacaciones antes de la misma y que no se han podido disfrutar. En este caso, no se aplicaría la regla de los 18 meses, flexibilizándose dicho periodo, pudiendo disfrutarse más allá de los 18 meses (TJUE 22-9-22, asunto C 518/20, EDJ 679475)
d) Trabajador con un permiso retribuido (por ejemplo, por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, etc.): cuando coincide el disfrute del permiso con el periodo de vacaciones, no puede aplazarse el disfrute de las vacaciones para un momento posterior. La finalidad del permiso es disfrutarlo cuando hay obligación de trabajar, debiendo existir cierta inmediatez entre el hecho causante y su disfrute.
Compensación económica de las vacaciones
El derecho a la compensación económica de las vacaciones nace una vez extinguida la relación laboral. Teniendo en cuenta que, como mínimo, el trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, y se devengan proporcionalmente si no se ha trabajado el año completo, pueden ocurrir los siguientes escenarios:
a) Las vacaciones se han disfrutado en el momento de producirse la extinción:
Por tiempo superior al correspondiente: en ocasiones se ha entendido que es el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación; sin embargo, en otros casos se ha entendido que no procede la compensación.
Sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
b) No se han disfrutado todos los días de vacaciones devengados: al finalizar el contrato, el empresario ha de abonar los días que le faltaran por disfrutar.
El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados es de un año (ET art.59.2), siempre que el empresario haya dado al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al disfrute de manera efectiva.
El cómputo de dicho plazo se inicia con la propia extinción de la relación laboral (TS 28-5-13, EDJ 127625). Antes de ese momento, con la relación laboral viva, el trabajador carece de acción, pues sólo puede reclamar su disfrute y no su abono.
La naturaleza de esta compensación económica es similar a la del salario y no indemnizatoria y, por lo tanto, está sujeta a cotización y tributación.
Extinción del contrato:
El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones ha de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (art. 147 de la LGSS y Orden de cotización anual).
Trabajadores a tiempo parcial:
Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).
Retribución por vacaciones en contratos a tiempo parcial en dos sentencias consecutivas:
Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual (SAN, rec. 66/2018, de 14 de junio de 2018, ECLI:ES:AN:2018:2482). El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.
Durante el periodo vacacional la retribución se computa en función de la jornada vigente en el momento del disfrute:
El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan. (SAN, rec. 72/2018, de 30 de mayo de 2018), ECLI:ES:AN:2018:2038).
Minoración de vacaciones por sanción:
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber
En caso de fallecimiento de la persona trabajadora:
Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica. (STJUE nº C-569/16, de 6 de noviembre de 2018).
Jubilación del trabajador y compensación económica de vacaciones no disfrutadas.
La STJUE nº C-341/15, de 20 de julio de 2016, analizando el artículo 7 de la Directiva 2033/88, estudia el supuesto de un trabajador que accede a la pensión de jubilación desde la situación de incapacidad temporal teniendo pendiente el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas. Para la Sala Décima del TSJUE, no es posible excluir la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a pesar de la finalización de la relación laboral por jubilación a petición del interesado.
Despido durante las vacaciones.
No hay ninguna norma legal que lo impida. Es posible despedir a un trabajador que se encuentre de vacaciones. No obstante, la validez del despido dependerá del cumplimiento de los requisitos formales.
Los trabajadores de ETT deben tener la misma compensación que los trabajadores de plantilla.
El TJUE ha dictaminado que las personas trabajadoras vía ETT deben tener la misma compensación por los días de vacaciones anuales retribuidos no disfrutados que los contratados directamente por la empresa. (STJUE n.º C-426/2020, de 12 de mayo de 2022).
¿Y la empresa?
¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones, uno eventual por circunstancias de la producción o uno de interinidad?
Existía disparidad de criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual (a modo de ej.: STS, rec. 3375/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4643 y STS n.º 745/2019, de 30 de octubre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3733).
Tras la reforma laboral 2021/2022, el art. 15.2 del ET considera como oscilaciones «que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible» aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Procedería el nuevo contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
¿Existe derecho al disfrute de permisos retribuidos nacidos durante las vacaciones?
Esto ha sido analizado por la SAN n.º 47/2020, de 6 de julio de 2020, ECLI:ES:AN:2020:1476. Siguiendo el criterio del TJUE, desestima la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la AN, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas.
¿Puede modificar unilateralmente el método de elección de vacaciones de los trabajadores?
Como ha aclarado la STSJ de Andalucía n.º 538/2017, de 22 de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:2936, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas. («La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente»).
¿Puede un trabajador de vacaciones prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones?
Como se trata en el práctico «Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones», el art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones.
Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.
La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del STC nº 192/2003, de 27 de octubre de 2003) originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.
¿Puede el empresario solicitar al trabajador su reincorporación inmediata durante el periodo vacaciones?
Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene el deber de acudir a la llamada (no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala inequívocamente en dicha dirección). No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.
A lo anterior hemos de añadir los nuevos derechos a la desconexión digital reconocidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), por los que se garantiza a los trabajadores el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones.
«Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar». (Art. 88 de la LOPDGDD)
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