El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor en España el Real Decreto 723/2026, una normativa que obliga a las empresas a detallar por escrito muchas más condiciones sobre el empleo de las que se exigían hasta ahora.
Este cambio traspone la Directiva Europea 2019/1152 para garantizar una mayor transparencia y previsibilidad en las relaciones laborales. En la práctica, los elementos mínimos obligatorios que una empresa debe detallar por escrito pasan de 9 a 17.

¿Qué conceptos se tendrán que detallar obligatoriamente?
A partir de la fecha límite, la documentación que se entregue al trabajador deberá desglosar con máxima claridad los siguientes puntos:

• Salario al detalle: Ya no bastará con poner el salario base. Habrá que desglosar todos los complementos salariales de forma separada, así como explicar el método de cálculo y la periodicidad del devengo.
• Jornada y horarios: Se debe especificar la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual. Si hay trabajo nocturno o a turnos, se deben incluir los procedimientos para modificar esos horarios y los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
• Previsibilidad en jornadas irregulares o fijos-discontinuos: Para las jornadas irregulares se deberán pautar los días de referencia y los preavisos mínimos. Para los fijos-discontinuos, se exigirá una estimación de los periodos de actividad e inactividad si no se conocen con exactitud.
• Vacaciones: No basta con remitir al convenio; se deberá explicar el procedimiento exacto para determinar cuándo se disfrutan.
• Periodo de prueba y extinción: Se detallarán las condiciones del periodo de prueba y las obligaciones de ambas partes. Además, se requerirá explicar el procedimiento aplicable para el despido o cese y los plazos de preaviso.
• Planes de igualdad y protocolos: Se deberá identificar la existencia del plan de igualdad, las políticas de conciliación, los protocolos contra el acoso sexual y las medidas destinadas a la igualdad de las personas LGTBI si la empresa dispone de ellas.
• Uso de Inteligencia Artificial (IA): Las empresas tendrán que informar si utilizan sistemas algorítmicos o automatizados en la gestión de recursos humanos que intervengan en decisiones que afecten directamente a las condiciones de trabajo.

¿Afecta esto solo a los nuevos contratos?
No.
Aunque se aplica a todas las nuevas contrataciones con una duración superior a 4 semanas, los trabajadores con contratos vigentes también se benefician de esta norma.

Cualquier empleado que ya esté en plantilla podrá solicitar a la empresa a partir del 5 de octubre que se le entregue toda esta información ampliada.

Una vez solicitada, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles para facilitarla.

Formato de entrega
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico.

No obstante, si se hace de forma digital, la empresa debe asegurar que el documento sea accesible, almacenable e imprimible, además de guardar un justificante digital que demuestre que el empleado lo ha recibido correctamente.

Habrá modelos oficiales, pero no conviene esperar para adaptarse

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que facilite el cumplimiento de estas obligaciones.

La norma establece para ello un plazo máximo de 20 días desde su publicación.
Ahora bien, que esos modelos todavía no estén disponibles no suspende las nuevas obligaciones. Hasta que se publiquen, la empresa deberá facilitar la información utilizando un medio adecuado que permita dejar constancia y garantice su accesibilidad.

Por tanto, esperar al modelo oficial no debería ser la única estrategia.

¿Qué recomendamos revisar antes del 5 de octubre?
En la práctica, no parece necesario convertir cada contrato en un documento interminable.

Lo importante es comprobar si, entre el contrato y la documentación complementaria que se entrega al trabajador, queda cubierta toda la información exigida.

Conviene revisar especialmente los modelos de contratación, las cláusulas sobre salario variable, los sistemas de jornada y turnos, los periodos de prueba, los procedimientos de incorporación, la información sobre políticas internas y el uso de herramientas automatizadas en Recursos Humanos.

También merece la pena comprobar cómo se acredita actualmente la entrega de esa documentación.

Mandar un archivo por correo electrónico puede servir, pero la empresa deberá poder conservar constancia de su transmisión o recepción y el documento tendrá que ser accesible, almacenable e imprimible.

Recomendamos realizar esta comprobación antes de las próximas contrataciones y adaptar la documentación laboral a las nuevas exigencias, evitando tener que resolver las carencias cuando la relación laboral ya haya comenzado.

“Tenir la informació justa en el moment adequat, inclina la balança del teu costat”
Llav@neres
Assessoria i Gestió
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