Las vacaciones se deben disfrutar, por tanto, por regla general, no se pueden compensar en dinero, a excepción de algunos casos muy especiales.
El objetivo de las vacaciones, es que el trabajador se recupere física y mentalmente, y la única forma de garantizar la recuperación, es mediante un descanso efectivo, un descanso que implique dejar de realizar las laboras habituales de su trabajo.
El dinero no conseguirá que el trabajador recupere sus fuerzas, sus energías, por tanto, el compensarlas en dinero no se cumple con su verdadero objetivo.
El tiempo de vacaciones no puede cambiarse por salario, aunque, por regla general, no pueden ser sustituidas de forma económica, ni acumularse, no ocurre lo mismo en el caso de extinción de contrato.
En esta situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, si que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.
1.- ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden?
Por todos es sabido que en España los trabajadores por cuenta ajena tenemos derecho a 30 días naturales (o 22 laborables) de vacaciones al año, como mínimo.
En caso de no tener contrato durante todo el año, el derecho de vacaciones se genera proporcionalmente al tiempo trabajado (a razón de 2,5 días naturales por mes de trabajo).
Los Tribunales han establecido que el periodo de descanso no puede iniciarse en día festivo o inhábil. De la misma forma, si las vacaciones coinciden con días laborables, estos se computaran como tiempo de descanso cuando se cuenten como días naturales y no como días hábiles
Atentos al Convenio Colectivo que se aplique en vuestra empresa que es el que regulará el número exacto de días.
2.- ¿Cómo se computan las vacaciones en días naturales? ¿o en días laborables?
Las vacaciones en días naturales se empiezan a computar desde el primer día que debiendo ir a trabajar, no acudes, hasta el día de antes en que te reincorporas a tu puesto de trabajo, con independencia de que entre medias haya días festivos o fines de semana (por ej.: trabajas de lunes a viernes y coges esos 5 días de vacaciones, pues te contará una semana, y ello con independencia de que un día de esa semana sea festivo).
Por otro lado, si tus vacaciones se regulan en días laborables, no contarán los días festivos y de descanso que haya en el periodo vacacional (por ej.: si trabajas de lunes a viernes y tomaras una semana de vacaciones, se descontarían 5 días. Y si uno de esos 5 días fuera festivo, se descontarían 4).
A mí, personalmente, me gusta más el cómputo en días laborables, porque si en el periodo de tus vacaciones hay días festivos, esos días no los gastas.
3.- ¿Si mi contrato es a tiempo parcial, también tengo derecho a 30 días de vacaciones?
Es indiferente que tengáis un contrato de trabajo a tiempo parcial, pues en ese caso, aunque tan solo vayáis a trabajar una hora diaria, también tendréis derecho a vuestros 30 días naturales de vacaciones, o 22 laborables, como mínimo.
4.- ¿Puede la empresa imponerme las fechas de vacaciones?
Según el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los Convenios Colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.
Si, tú no puedes irte de vacaciones cuando quieras, la empresa no puede obligarte a coger las vacaciones cuando a ella le venga bien.
El Estatuto de los Trabajadores dispone que el periodo vacacional del trabajador “se fijará de común acuerdo”, debiendo conocer el trabajador las fechas exactas “con dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute” (fijaros en vuestro Convenio Colectivo, por si regula algún aspecto concreto sobre este apartado).
Lo que si está admitido es sortear o elegir las vacaciones entre los empleados de cada departamento, sin que legalmente tenga preferencia a elegir determinado tipo de trabajador (por tener hijos pequeños, etc.).
5.- ¿En caso de que no se produzca acuerdo en las fechas, qué puedo hacer?
Básicamente, “tragar” o demandar.
El procedimiento judicial para establecer o corregir las vacaciones impuestas se resuelve en un muy breve periodo de tiempo (en torno a 15 días) y no admite recurso.
6.- ¿Si cojo una baja pierdo las vacaciones si no las he disfrutado o si señaladas coinciden con dicha baja?
Un aspecto importantísimo que ha introducido acertadamente la reforma laboral del año 2012, y que aún hoy muchos trabajadores desconocen, es que en caso de que una baja laboral coincida con el periodo de vacaciones, éste no se pierde, pudiendo disfrutarlo el trabajador una vez finalice su incapacidad temporal y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se generasen las vacaciones.
Lo mismo sucede en caso de que aún no se hubieran fijado las fechas de disfrute.
7.- ¿Pueden en algún caso pagarme vacaciones en vez de disfrutarlas?
Os aclaro que la empresa no puede obligarte a cobrar las vacaciones en vez de disfrutarlas, por ser un derecho irrenunciable.
La única excepción es que finalicéis vuestro contrato, por la causa que sea, momento en el que si tuvierais pendientes vacaciones por disfrutar, os las tendrían que pagar, cotizando por ellas, de manera que si, por ejemplo, fuerais a solicitar la prestación de desempleo no podríais hacerlo hasta pasados los días de vacaciones liquidados con la finalización del contrato (por estar en la práctica cotizando dichos días).
8.- ¿Qué retribuciones me corresponden en los períodos de vacaciones?
La retribución que se debe pagar a los trabajadores es en algunos casos polémica, sobre todo cuando el trabajador recibe a lo largo del año complementos variables, pluses, incentivos o comisiones.
Con carácter general, se ha declarado que el trabajador tiene derecho a percibir en su mes de descanso la misma retribución que en los meses restantes del año.
Se parte del principio general de que el trabajador, por disfrutar las vacaciones, no debe sufrir perjuicio alguno de carácter económico.
El Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que regula la materia (al que acuden los Tribunales ante la ausencia de otra regulación) establece que todo trabajador debe percibir, por lo menos, su remuneración normal o media con la finalidad de garantizar el disfrute efectivo del derecho.
Si bien no existe una doctrina general para determinar qué se entiende por retribución normal o habitual, en una interpretación amplia se entiende que debe comprender todos los conceptos salariales ordinarios en su promedio , entendiendo por tales los vinculados de forma normal al desempeño de la jornada ordinaria de trabajo, entre los que deben incluirse los complementos personales de antigüedad, aplicación de títulos, idiomas y similares, y los de toxicidad, nocturnidad y demás derivados del puesto de trabajo, pero no conceptos salariales extraordinarios consecuencia del exceso o prolongación de jornada (horas extraordinarias) o dependientes de una mayor cantidad o calidad de trabajo (primas, incentivos, etc.) ni, naturalmente, los conceptos extrasalariales (dietas, plus de transporte) aunque nada impide que estos conceptos, en todo o en parte, se incluyan en virtud de pacto.
9.- Atención a las comisiones!!
Anteriormente ya trate este tema, a raíz de la importante Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de mayo de 2014, que resuelve estableciendo que la retribución de las vacaciones estará compuesta por el salario, incluyendo el importe del promedio de las comisiones que hubiera realizado en los 12 meses anteriores.
Para concluir siempre se debe primeramente ver lo que establece el convenio colectivo de aplicación, pero teniendo en cuenta que los convenios colectivos en muchos casos suelen establecer que la retribución en vacaciones se limita al salario base más antigüedad, la Sentencia citada corrige a los convenios colectivos de sectores donde la retribución por comisiones es constante.
Permisos retribuidos
De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador previo aviso y justificación posterior tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece:
.- Por matrimonio del trabajador: 15 días.
.- Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse.
.- Por traslado del domicilio habitual: 1 día. Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.
Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.
Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnización, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.
Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.
El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando un trabajador tenga que realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores podrá solicitar un permiso retribuido.
En caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses el trabajador tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Salvo fuerza mayor, se deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha de inicio y fin del permiso de lactancia o la reducción de jornada.
El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
El derecho a la retribución dependerá del Convenio Colectivo que resulte aplicable en cada caso.
La Reforma Laboral de 2012 introduce un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta 5 años, para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa.
El art. 40.3 del E.T. señala que en el caso de desplazamiento del trabajador a población distinta de la de su residencia, éste tiene derecho, como mínimo, a 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
No se computarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del despido objetivo.
Tanto la duración de los permisos como las causas podrán mejorarse por Convenio Colectivo.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 12 años o a un pariente de hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad física o psíquica que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/8 como mínimo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, aunque con la respectiva disminución proporcional de su salario.
Espero haberos ayudado a resolver dudas en torno a este tema tan importante en el ámbito laboral y que, en ocasiones, tantas tensiones genera en las empresas.
Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors
Llav@-neres
Assessoria i Gestió