Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.
Las vacaciones devengadas son los días de vacaciones que un trabajador ha acumulado durante un año laboral, aunque no los haya disfrutado. Estos días se computan como un derecho al descanso que el trabajador ha generado.
Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:
La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios.
El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.
Duración del periodo de vacaciones y cómputo
El periodo mínimo de vacaciones que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales. Por convenio colectivo o pacto en el contrato de trabajo se puede mejorar este mínimo, pudiendo también fijar dicho periodo en días laborables.
Las vacaciones de los empleados están determinadas por los meses que haya trabajado en el año. Si una persona empieza a trabajar en el mes de julio, tiene derecho a 2,5 días al mes, lo que supone 15 días a disfrutar hasta final de año.
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días naturales comprende todos los días sin excepción (laborables y festivos).
El día de inicio será el día fijado por las partes, si bien puede variar en caso de que el primer o último día del periodo vacacional coincidan con descanso semanal, festivo y libranza.
Cuando el inicio del periodo vacacional coincide con un día de libranza semanal, los tribunales, sin que exista unificación de criterio, han estimado dos posibilidades distintas: se respeta dicho descanso semanal del trabajador (TSJ Granada 21-12-05, EDJ 333539), o el día de descanso semanal se pierde y queda confundido con el periodo vacacional (TSJ Cataluña 22-9-11, EDJ 243831).
Cuando el fin del periodo vacacional coincide con un festivo o día de descanso o libranza, este día se computa como el último día del periodo vacacional (TSJ Tenerife 11-11-15, EDJ 283220).
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días laborables, se inicia el primer día hábil que corresponda.
Vacaciones devengadas
El devengo de vacaciones requiere una prestación previa y efectiva de servicios. No obstante, existen determinados periodos en los que no hay prestación efectiva de servicios por causas ajenas a la voluntad trabajador, pero que también computan para el devengo de vacaciones.
a) Sí devengan vacaciones:
Prestación efectiva de servicios.
Periodos de IT (parciales o durante todo el año).
Periodos de prórroga de IT para determinar la declaración de incapacidad permanente.
Enfermedad y accidente del trabajador.
Maternidad y paternidad.
ERTE de reducción de jornada.
Reducción de jornada por guarda legal.
b) No devengan vacaciones:
Excedencia por cuidado de hijo.
Excedencia voluntaria.
ERTE de suspensión del contrato de trabajo (durante el periodo en que el contrato se encuentre suspendido).
Mención especial requieren las situaciones de reducción de jornada por guarda legal con acumulación de jornada, en las que se puede producir la reducción del periodo vacacional, sin que exista un criterio unificado de los tribunales.
Por un lado, se considera que el periodo de vacaciones debe reducirse en la misma proporción que la acumulación de jornada (TSJ Asturias 14-12-17, EDJ 280197).
Por otro lado, se considera que la reducción se aplica exclusivamente a la retribución del periodo vacacional, manteniéndose el mismo periodo vacacional (TSJ Granada 10-10-19, EDJ 810604).
Disfrute de las vacaciones
Siendo la finalidad del periodo de vacaciones el descanso del trabajador, las vacaciones se disfrutan cuando el trabajador está en activo.
Este disfrute ha de producirse dentro del año natural, entendiéndose caducado el derecho a 31 de diciembre, salvo que por pacto entre las partes se permita la acumulación de las vacaciones trasladándose su disfrute al año siguiente.
¿Y si el contrato está suspendido o el trabajador tiene un permiso retribuido a la fecha de disfrute de las vacaciones?
En estos casos, las reglas de disfrute son las siguientes:
a) IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural: el trabajador disfrutará las vacaciones finalizado el proceso de IT, a pesar de que haya finalizado el año natural que corresponda.
b) Maternidad y paternidad: al igual que en el caso anterior, el trabajador disfrutará las vacaciones una vez finalizados los periodos de descanso por maternidad y paternidad, inclusive si ha finalizado el año natural que corresponda.
c) IT derivada de contingencias comunes o profesionales: la regla general es que el trabajador disfrutará sus vacaciones una vez finalizado el proceso de IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Dentro de este supuesto, los más comunes son:
*Que la IT se extienda durante todo el año natural sin que el trabajador haya prestado servicio efectivo. Una vez producida la incorporación del trabajador a la empresa se aplica la regla de los 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si hubiese transcurrido dicho plazo, se entiende caducado el derecho al disfrute (TSJ Las Palmas 4-6-20, EDJ 695049).
*Que la IT tenga lugar solamente durante parte del año, habiéndose devengado vacaciones antes de la misma y que no se han podido disfrutar. En este caso, no se aplicaría la regla de los 18 meses, flexibilizándose dicho periodo, pudiendo disfrutarse más allá de los 18 meses (TJUE 22-9-22, asunto C 518/20, EDJ 679475)
d) Trabajador con un permiso retribuido (por ejemplo, por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, etc.): cuando coincide el disfrute del permiso con el periodo de vacaciones, no puede aplazarse el disfrute de las vacaciones para un momento posterior. La finalidad del permiso es disfrutarlo cuando hay obligación de trabajar, debiendo existir cierta inmediatez entre el hecho causante y su disfrute.
Compensación económica de las vacaciones
El derecho a la compensación económica de las vacaciones nace una vez extinguida la relación laboral. Teniendo en cuenta que, como mínimo, el trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, y se devengan proporcionalmente si no se ha trabajado el año completo, pueden ocurrir los siguientes escenarios:
a) Las vacaciones se han disfrutado en el momento de producirse la extinción:
Por tiempo superior al correspondiente: en ocasiones se ha entendido que es el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación; sin embargo, en otros casos se ha entendido que no procede la compensación.
Sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
b) No se han disfrutado todos los días de vacaciones devengados: al finalizar el contrato, el empresario ha de abonar los días que le faltaran por disfrutar. El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados es de un año (ET art.59.2), siempre que el empresario haya dado al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al disfrute de manera efectiva. El cómputo de dicho plazo se inicia con la propia extinción de la relación laboral (TS 28-5-13, EDJ 127625).
Antes de ese momento, con la relación laboral viva, el trabajador carece de acción, pues sólo puede reclamar su disfrute y no su abono.
La naturaleza de esta compensación económica es similar a la del salario y no indemnizatoria y, por lo tanto, está sujeta a cotización y tributación.
Vacaciones no disfrutadas en distintos escenarios.
A continuación, veremos cómo se gestionan las vacaciones no disfrutadas en diferentes escenarios:
Jubilación a causa de incapacidad permanente
Los trabajadores que debido a una incapacidad permanente se jubilan sí tienen derecho a cobrar días de vacaciones. Es una excepción porque la incapacidad es la causa que les ha impedido disfrutar de sus días de vacaciones. Solo en ese caso es posible. Si se trata de una jubilación en condiciones habituales, las vacaciones no disfrutadas no se compensan económicamente.
Despido
Si se produce el despido de un empleado sin que haya disfrutado de sus vacaciones, sí tiene derecho a recibir una compensación económica junto al finiquito. Corresponde al salario diario de los días no disfrutados.
La empresa debe hacerlo así incluso cuando el despido sea procedente, ya que se ha rescindido el contrato y no va a tener más tiempo laboral para acceder a ellas.
Finalización de contrato
Los empleados cuyo contrato finalice, sin importar la causa, también reciben dinero por los días no disfrutados. Se gestiona junto al finiquito.
Trabajadores en Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Las vacaciones son un derecho de todos los empleados, sean contratados directamente por la empresa o a través de una ETT. Así lo ha establecido una reciente sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, que dictamina que la compensación por días de vacaciones anuales no disfrutados será la misma que para los contratados directamente por la empresa.
En caso de cortos periodos de tiempo, se debe calcular en primer lugar la cantidad de vacaciones que corresponden a dicho periodo, partiendo de la base de que corresponden 2,5 días por cada mes trabajado. Es decir, si ha trabajado quince días, tendrá derecho a 1,25 días de vacaciones.
Luego se debe calcular el salario diario de ese empleado, para añadir a la nómina, de forma prorrateada, la cantidad de dinero equivalente al valor de cada día de vacaciones a los que tiene derecho por el tiempo trabajado.
Trabajadores a tiempo parcial
Un trabajador a tiempo parcial tiene los mismos días de vacaciones que otro a tiempo completo (30 días naturales dentro de un mismo año).
El cálculo se realiza por días trabajados al año y no por las horas realizadas.
¿Cómo y cuándo se pagan los días de vacaciones no disfrutados?
Los días de descanso que no se han aprovechado solo se pagan en casos de despido, baja por maternidad, paternidad o lactancia, finalización del contrato y jubilación por incapacidad permanente.
El pago se efectúa como si se tratase de días trabajados. Es decir, el salario diario multiplicado por los días pendientes de disfrutar. El pago tiene lugar al producirse el hecho que da lugar a la terminación del contrato.
¿Cuándo se pierden las vacaciones no disfrutadas?
Los días que le correspondan al trabajador se deben utilizar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. De no ser así, se pierden salvo en los casos que hemos visto anteriormente.
¿Cómo reclamar las vacaciones no disfrutadas?
Para reclamar las vacaciones no disfrutadas se aconseja:
Hablar con la empresa presencialmente.
Enviar un escrito, preferentemente burofax con acuse de recibo; a la empresa solicitando las vacaciones correspondientes al año en curso.
Tras ello, si la empresa no responde o no estás satisfecho con la respuesta, puedes interponer una demanda en el juzgado de lo social lo antes posible.
¿Qué pasa si no se han disfrutado las vacaciones antes de solicitar la prestación de desempleo?
Si un empleado es despedido y quiere pedir el paro, tiene que esperar a que pasen los días de vacaciones que tuviera pendientes. Es necesario que transcurran esos días, incluso cuando la empresa ha pagado al trabajador por esas vacaciones, según informa la Seguridad Social en su propia página web.
Por ejemplo: un trabajador ha recibido dinero correspondiente a 7 días de vacaciones de los que no había disfrutado. Su contrato ha finalizado el día 31 de agosto. El empleado tiene que esperar hasta el día 8 de septiembre (una vez transcurridos los 7 días de vacaciones) para solicitar la prestación, ya que antes de dicha fecha no se encuentra en situación de desempleo.
¿Se pueden guardar días de vacaciones para otro año?
El empleado no puede guardar las vacaciones para otro año ni sustituirlas por dinero. Las únicas excepciones donde las vacaciones sí se pueden disfrutar al año siguiente es por estar de baja por incapacidad temporal, por baja de maternidad o paternidad o por motivos internos de la empresa.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.