La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales.
De acuerdo con el estatuto de los trabajadores, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario con las obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
El cambio de titularidad de una empresa puede tener un impacto significativo en los trabajadores y sus condiciones laborales. La transferencia de una empresa a otra, sea por fusión, adquisición o cualquier otro motivo, implica la subrogación empresarial y plantea cuestiones laborales importantes, que debemos saber.
Cuando nos encontramos con un caso de sucesión empresarial debemos tener en cuenta la exigibilidad por Ley en la obligación de asumir y mantener a los trabajadores y hacer frete a la deuda con la Seguridad Social, por el empresario entrante.
El cambio de titularidad de una empresa está regulado por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos y obligaciones de los trabajadores en estos casos.
¿Cuándo existe sucesión de empresa?
Existe una sucesión empresarial cuando la empresa cambia de titularidad, sea por compra, absorción o fusión de la empresa o por cualquier otra causa, continuando con la actividad económica.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores define la sucesión como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Efectos para los trabajadores
La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de lo anterior, incluidos los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuántas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido el cedente.
Además, sin perjuicio de lo que se establece en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos entre vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuera declarada delito.
Atención. Carecen de eficacia los finiquitos firmados con el empresario transmitente. El nuevo empresario debe responder de toda la antigüedad anterior a efectos de la indemnización en supuestos de despido.
La subrogación también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo existentes mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nueva empresa es responsable de las consecuencias de una contratación laboral fraudulenta otorgada por su antecesora.
Atención. Los empleados no podrán decidir si extinguen o no su contrato. En este sentido, si no están conformes con el cambio de empresario, deberán causar baja voluntaria.
Responsabilidad solidaria de ambos empresarios
El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos “inter vivos”, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Por ejemplo: deudas por impago de salarios y deudas en materia de Seguridad Social.
El cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de empresario se refuerza para evitar que los derechos de los trabajadores queden burlados por el cómodo mecanismo de transferir la empresa a un tercero que quizá fuera insolvente.
El nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del anterior puede repetir contra éste por vía civil.
La Ley General de la Seguridad Social establece que el nuevo empresario responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de prestaciones causadas antes de dicha sucesión.
El Reglamento General de Recaudación también establece idéntica responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.
¿Qué ocurre con el convenio colectivo aplicable?
Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
El art. 44.4 del E.T. establece las siguientes reglas:
En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados las condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en el momento de la transmisión.
Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.
El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad económica transmitida.
Nuestra Jurisprudencia ha venido entendiendo que en principio subsiste la aplicación del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado puesto que la subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa transmitente aplicaba.
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión continuarán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuese aplicable en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Información a los representantes de los trabajadores
Cuando la empresa, centro de trabajo o unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que continuarán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
El cedente y el cesionario tendrán que informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
• Fecha prevista de la transmisión.
• Motivos de la transmisión.
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
• Medidas previstas respecto a los trabajadores.
En caso de que no existan representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada anteriormente a los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión.
El cedente estará obligado a facilitar dicha información con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y trabajo por la transmisión.
Atención. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario tendrán que proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que deben adoptar los respectivos acuerdos.
Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores
El cedente o el cesionario que previera adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores estarán obligados a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
Este período de consultas deberá celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas surtan efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, en orden a la consecución de un acuerdo.
Atención. Cuando las medidas previstas consistieran en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas a que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo que se establece en los artículos 40.2 (movilidad geográfica) y 41.4 (modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo) del ET.
En cualquier caso, el trabajador podrá siempre impugnar la medida ante los tribunales y, en la mayoría de las ocasiones, solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y prestación por desempleo.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
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