Los vehículos personales ligeros (VPL), los patinetes eléctricos y son ya un medio de transporte habitual: Rápidos, baratos y perfectos para moverse por la ciudad.

Recibir una subvención pública puede ser un impulso económico fundamental para muchas asociaciones culturales, deportivas, sociales o vecinales.

¿Cuántas veces te has preguntado si debes leer los WhatsApp de tu jefe después del trabajo?
Poco a poco, el “derecho a desconectar” en un mundo cada vez más conectado se va instaurando.

Recuerda el 12 de mayo entrará en vigor el registro de la jornada laboral en las empresas.
De hecho, sólo con el enunciado del Real Decreto, “de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” ya queda bastante claro qué se pretende con esta medida.

Cualquier empresa puede enfrentarse a un accidente de trabajo.

Ley de Bienestar Animal: prohibiciones y obligaciones de los titulares de animales de compañía

Distinguir entre una actividad profesional y otra empresarial resulta clave en la elección del epígrafe del IAE, que, a su vez, determina el tipo del IVA y la retención a cuenta en el IRPF aplicables al autónomo.

Las principales diferencias fiscales

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¿Y si el ERTE es parcial?

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Los comercios, autónomos y pymes son una de las partes de la población más afectadas

Aplazarlos, sí; presentarlos también.

Las aportaciones no dinerarias en una sociedad limitada son una forma de aportar al capital social de la empresa, pero en lugar de dinero en efectivo, se entregan bienes tangibles o intangibles.

El Consejo de Ministros ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional a 900€ a partir del 1 de enero.
El salario mínimo interprofesional en 2019 para cualquier actividad en agricultura, industria y servicios ha aumentado un 22,3% con respecto al actual, queda fijado en 900€/mes, en catorce pagas.

Se concederá el aplazamiento del ingreso de la deuda tributaria correspondiente a todas aquellas declaraciones y liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso finalice desde el día 1 de abril hasta el día 30 de abril de 2021, ambos inclusive.

Pocos términos jurídicos hay tan alegremente utilizados como estos dos.
No en vano, suelen incorporarse como cláusulas “quasi-estándar” a miles de contratos de compraventa, sin reparar en las consecuencias legales y económicas que, para los firmantes, puede dar lugar la inclusión de un término u otro.

El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor en España el Real Decreto 723/2026, una normativa que obliga a las empresas a detallar por escrito muchas más condiciones sobre el empleo de las que se exigían hasta ahora.
Este cambio traspone la Directiva Europea 2019/1152 para garantizar una mayor transparencia y previsibilidad en las relaciones laborales. En la práctica, los elementos mínimos obligatorios que una empresa debe detallar por escrito pasan de 9 a 17.

¿Qué conceptos se tendrán que detallar obligatoriamente?
A partir de la fecha límite, la documentación que se entregue al trabajador deberá desglosar con máxima claridad los siguientes puntos:

• Salario al detalle: Ya no bastará con poner el salario base. Habrá que desglosar todos los complementos salariales de forma separada, así como explicar el método de cálculo y la periodicidad del devengo.
• Jornada y horarios: Se debe especificar la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual. Si hay trabajo nocturno o a turnos, se deben incluir los procedimientos para modificar esos horarios y los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
• Previsibilidad en jornadas irregulares o fijos-discontinuos: Para las jornadas irregulares se deberán pautar los días de referencia y los preavisos mínimos. Para los fijos-discontinuos, se exigirá una estimación de los periodos de actividad e inactividad si no se conocen con exactitud.
• Vacaciones: No basta con remitir al convenio; se deberá explicar el procedimiento exacto para determinar cuándo se disfrutan.
• Periodo de prueba y extinción: Se detallarán las condiciones del periodo de prueba y las obligaciones de ambas partes. Además, se requerirá explicar el procedimiento aplicable para el despido o cese y los plazos de preaviso.
• Planes de igualdad y protocolos: Se deberá identificar la existencia del plan de igualdad, las políticas de conciliación, los protocolos contra el acoso sexual y las medidas destinadas a la igualdad de las personas LGTBI si la empresa dispone de ellas.
• Uso de Inteligencia Artificial (IA): Las empresas tendrán que informar si utilizan sistemas algorítmicos o automatizados en la gestión de recursos humanos que intervengan en decisiones que afecten directamente a las condiciones de trabajo.

¿Afecta esto solo a los nuevos contratos?
No.
Aunque se aplica a todas las nuevas contrataciones con una duración superior a 4 semanas, los trabajadores con contratos vigentes también se benefician de esta norma.

Cualquier empleado que ya esté en plantilla podrá solicitar a la empresa a partir del 5 de octubre que se le entregue toda esta información ampliada.

Una vez solicitada, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles para facilitarla.

Formato de entrega
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico.

No obstante, si se hace de forma digital, la empresa debe asegurar que el documento sea accesible, almacenable e imprimible, además de guardar un justificante digital que demuestre que el empleado lo ha recibido correctamente.

Habrá modelos oficiales, pero no conviene esperar para adaptarse

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que facilite el cumplimiento de estas obligaciones.

La norma establece para ello un plazo máximo de 20 días desde su publicación.
Ahora bien, que esos modelos todavía no estén disponibles no suspende las nuevas obligaciones. Hasta que se publiquen, la empresa deberá facilitar la información utilizando un medio adecuado que permita dejar constancia y garantice su accesibilidad.

Por tanto, esperar al modelo oficial no debería ser la única estrategia.

¿Qué recomendamos revisar antes del 5 de octubre?
En la práctica, no parece necesario convertir cada contrato en un documento interminable.

Lo importante es comprobar si, entre el contrato y la documentación complementaria que se entrega al trabajador, queda cubierta toda la información exigida.

Conviene revisar especialmente los modelos de contratación, las cláusulas sobre salario variable, los sistemas de jornada y turnos, los periodos de prueba, los procedimientos de incorporación, la información sobre políticas internas y el uso de herramientas automatizadas en Recursos Humanos.

También merece la pena comprobar cómo se acredita actualmente la entrega de esa documentación.

Mandar un archivo por correo electrónico puede servir, pero la empresa deberá poder conservar constancia de su transmisión o recepción y el documento tendrá que ser accesible, almacenable e imprimible.

Recomendamos realizar esta comprobación antes de las próximas contrataciones y adaptar la documentación laboral a las nuevas exigencias, evitando tener que resolver las carencias cuando la relación laboral ya haya comenzado.

“Tenir la informació justa en el moment adequat, inclina la balança del teu costat”
Llav@neres
Assessoria i Gestió
**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.

Así funciona la nueva jornada laboral a la carta: adaptar tu horario de trabajo a tu vida es posible.

En las nuevas solicitudes de desempleo no se contará el tiempo gastado durante el ERTE. Eso sí, para los que sí les cuente paro porque se prorrogue su prestación actual: se anulará ese tiempo gastado durante el expediente si les despiden o se acaba su contrato antes de enero de 2022.

Hay varios sectores señalados por ser los que más suelen utilizarlo, y acecha a bodas bautizos y comuniones.