No todas las ausencias al trabajo pueden planificarse. Algunas llegan sin aviso y exigen una respuesta inmediata. El permiso por fuerza mayor familiar responde a una necesidad concreta: estar donde se debe estar cuando ocurre lo inesperado.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a la persona trabajadora el derecho a ausentarse del trabajo cuando concurren situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, vinculadas a enfermedad o accidente y que hacen indispensable su presencia inmediata.
No se trata de un permiso ordinario ni de una ausencia planificable. Es una respuesta legal a situaciones que, sencillamente, no esperan.
Fuerza mayor
La fuerza mayor, en este contexto, no se refiere a grandes catástrofes ni a situaciones excepcionales en sentido estricto. Hablamos de hechos imprevistos, inesperados y urgentes, que rompen la normalidad del día a día.
Basta con que exista una enfermedad o accidente que haga imprescindible que la persona trabajadora esté presente de forma inmediata. No es necesario que la situación sea grave en términos médicos.
Atención. No se exige un parte de gravedad, sino una urgencia que no admite demora.
¿A quién protege este permiso?
A diferencia de otros permisos del artículo 37 del ET, este derecho no limita de forma expresa el grado de parentesco. Se extiende a:
• Familiares, sin delimitación legal de grado.
• Personas convivientes, aunque no exista vínculo familiar.
• Este enfoque responde a la realidad social actual, donde las responsabilidades de cuidado no siempre encajan en esquemas familiares tradicionales.
La convivencia efectiva puede ser tan relevante como el parentesco.
¿Cómo se disfruta el permiso?
Este permiso no se disfruta por días completos, sino por horas de ausencia, permitiendo crear una bolsa anual equivalente a cuatro días de trabajo.
La concreción práctica (fraccionamiento, control, uso de la bolsa) puede desarrollarse en:
• Convenios colectivos.
• Acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.
En todo caso, dentro del límite legal, el permiso es retribuido.
Atención. No es un "día libre", sino horas justificadas por una necesidad concreta.
Retribución sin recortes encubiertos
La retribución de este permiso no puede suponer discriminaciones indirectas, especialmente por razón de sexo. Esto implica que no pueden excluirse conceptos salariales de forma injustificada.
La finalidad del permiso es permitir atender una urgencia sin penalización económica.
Atención. Excluir complementos salariales puede generar conflictos y reclamaciones.
¿Hay que avisar antes?
La norma es clara: no se exige aviso previo. Y tiene sentido. Cuando hablamos de urgencias familiares, muchas veces no hay margen para comunicar nada antes de ausentarse.
Eso sí, puede exigirse acreditación posterior del motivo, sin perjuicio de lo que establezcan convenios o acuerdos colectivos.
El control es posterior, no previo, salvo regulación específica.
¿Es necesario haber empezado la jornada?
Una de las cuestiones más discutidas ha sido el significado de la expresión "derecho a ausentarse". ¿Es necesario haber iniciado la jornada laboral para poder ejercer este derecho?.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia 6341/2025, de 28 de noviembre de 2025 ha declarado que no es necesario.
Interpretar que solo cabe el permiso si la persona trabajadora ya está en su puesto conduciría a situaciones absurdas y contrarias a la finalidad del derecho. El permiso cubre tanto las urgencias que surgen durante la jornada como las que aparecen antes de incorporarse al trabajo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, subraya que restringir el permiso solo a quienes ya han iniciado la jornada vaciaría de contenido los derechos de conciliación y afectaría de forma especialmente negativa a quienes asumen mayoritariamente las tareas de cuidado
Negociación colectiva
La Ley permite que, a través de Convenios colectivos, Planes de igualdad y Acuerdos de empresa que se amplíe, concreten o module el uso de la bolsa de horas y la forma de acreditación de las ausencias.
Eso sí, siempre respetando el mínimo legal y la finalidad del permiso.
Resumen:
Una urgencia familiar justifica no acudir al trabajo cuando se trata de una situación de fuerza mayor que requiere tu presencia inmediata e indispensable. En España, la legislación actual (según el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores) protege este derecho bajo las siguientes condiciones:
¿Qué se considera una urgencia justificable?
• Fuerza mayor familiar imprevista: Situaciones que no pueden planificarse y exigen respuesta inmediata, como accidentes, incendios en el hogar o desastres naturales.
• Enfermedad o accidente de familiares/convivientes: Incluye casos como llevar a la pareja a urgencias o cuidar a un hijo que amanece enfermo.
• Presencia indispensable: La ausencia es válida si tu asistencia es imprescindible y el hecho es inaplazable.
Características del permiso por fuerza mayor
• Duración: Tienes derecho a ausentarte hasta un máximo de 4 días laborables al año.
• Retribución: Es un permiso pagado; la empresa no puede descontar estas horas ni el salario de esos días.
• Flexibilidad: Se puede disfrutar por horas o por días completos.
Sin preaviso: Al ser una emergencia, se puede solicitar rápidamente una vez ocurre la situación, incluso antes de empezar la jornada.
Requisitos para evitar sanciones
- Comunicación rápida: Informar a la empresa lo antes posible, preferiblemente por escrito.
- Justificación: Es obligatorio presentar un justificante (informe médico de urgencias, parte de hospitalización, etc.) que demuestre la causa de la ausencia.
- Regreso: Debes reincorporarte al trabajo en cuanto la emergencia se haya resuelto.
Ten en cuenta que para situaciones planificadas o más largas (como una hospitalización prevista), existen otros permisos específicos de hasta 5 días.
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