Es clave para planificar todo tipo de actividades de ocio y, en muchas empresas, también para cuadrar el rompecabezas de las vacaciones anuales.
Toda empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral. La empresa tiene la facultad de establecer el calendario laboral, no obstante, debe consultar con los representantes de los trabajadores y cumplir con la normativa vigente.
Los representantes de los trabajadores deben emitir informe a este respecto que resulta ineludible en el caso de que no se haya llegado a un acuerdo en la consulta; aunque la consulta no significa una negociación (salvo previsión en convenio colectivo), ni llegar necesariamente a un acuerdo.
El calendario laboral puede elaborarse para toda la empresa, aunque es posible elaborarse para cada centro de trabajo.
Contenido
Aunque la legislación no establece un contenido específico, el calendario laboral debe incluir:
• La jornada anual: el total de horas de trabajo previstas para el año.
• Los días laborables: Los días en los que se trabajará.
• Los días festivos nacionales como autonómicos y locales.
• El horario de trabajo, esto es, la hora de inicio y fin de la jornada laboral.
• Los descansos semanales, en general, los sábados y domingos.
• Los días inhábiles establecidos por la empresa, como las vacaciones colectivas o días de cierre en la empresa.
No es obligatorio especificar los turnos ni los horarios concretos de trabajo, ya que esto podría afectar las facultades organizativas del empleador.
Sin embargo, la inclusión de los horarios de trabajo puede constituir una condición más beneficiosa para los trabajadores.
Jornada anual
La jornada anual de trabajo puede estar establecida tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo aplicable a la empresa.
El Estatuto de los Trabajadores, establece la jornada máxima legal de trabajo, que actualmente es de 40 horas semanales de trabajo efectivo como promedio en cómputo anual.
Los convenios colectivos pueden establecer jornadas anuales diferentes, siempre que no superen la jornada máxima legal establecida en el Estatuto de los Trabajadores.
Los convenios pueden ajustar la jornada anual para adaptarse a las necesidades específicas del sector o de la empresa, y pueden incluir disposiciones sobre distribución de la jornada, descansos, y otros aspectos relacionados.
Características de las fiestas laborales
Las características de las fiestas recogidas en el calendario laboral son las siguientes:
• Se fijan anualmente.
• Tienen carácter retribuido y no recuperable.
• No podrán exceder de catorce al año, de los cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo (fiesta del Trabajo) y 12 de Octubre (fiesta Nacional de España).
• Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan en domingo.
• Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinan reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado el lunes las previstas en el párrafo anterior.
• Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un número suficiente de fiestas nacionales, podrá, en el año que así suceda, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
Festivos laborales 2025
El ET art.37.2 establece que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales.
Para el año 2025, los días festivos nacionales y autonómicos son los recogidos en la Resol DG Trabajo 15-10-2024:
Fiestas nacionales
· 1 de enero: Año nuevo.
· 6 de enero: Epifanía del Señor.
· 18 de abril: Viernes Santo.
· 1 de mayo: Fiesta del Trabajo.
· 15 de agosto: Asunción de la Virgen.
· 12 de octubre: Fiesta Nacional de España.
· 1 de noviembre: Todos los Santos.
· 6 de diciembre: día de la Constitución Española.
· 8 de diciembre: Inmaculada Concepción.
· 25 de diciembre: Natividad del Señor.
Fiestas CCAA
Una curiosidad: el BOE también recoge que Cataluña ha incluido en 2025 un día festivo retribuido recuperable.
¿Qué significa esto? Que quienes disfruten de ese día festivo deberán recuperar después las horas no trabajadas.
En Cataluña, que deberá elegir entre el Lunes de Pascua (21 de abril), San Juan (24 de junio) y el día de San Esteban (26 de diciembre), y festivo el 11 de septiembre: Fiesta Nacional de Cataluña.
(*) En el territorio de Arán, la fiesta del día 26 de diciembre (San Esteban) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán), martes.
Puesta a disposición de los trabajadores
El calendario laboral debe estar disponible para todos los trabajadores desde el 1 de enero y debe ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo.
Asimismo, es posible remitirlo por correo electrónico o comunicarlo a través de la intranet de la empresa.
Si la empresa no pone el calendario laboral a disposición de los trabajadores, está incumpliendo una obligación legal, y los empleados tienen derecho a solicitarlo.
Modificación del calendario
Si la jornada y el horario se regulan expresamente en convenio, la empresa no puede modificarlos unilateralmente.
Modificar el calendario laboral, mediante, por ejemplo, cambios importantes en la jornada u horarios, puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En caso de modificación del calendario laboral, la empresa tiene la obligación de notificar a los empleados afectados y a los representantes de los trabajadores, con una antelación mínima de 15 días a la aplicación de la modificación.
Impugnación del calendario
El calendario laboral puede impugnarse por las siguientes causas:
• No se ha realizado la consulta a los representantes de los trabajadores previamente a su elaboración.
• No se respetan las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
Cuando existen cambios que implican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso, el trabajador que se vea perjudicado puede optar por:
• aceptar la modificación;
• rescindir el contrato. En este caso, recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades;
• impugnar la modificación ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde que le fue notificada.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de la obligación de elaborar el calendario laboral constituye una infracción leve, sancionable con multas entre 70 y 750 euros (LISOS art.6.1 y 40.1.a).
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Llav@neres
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