Tanto si tienen un local como si trabajan desde casa

El verano ya está aquí, y con él empiezan para muchas personas las tan deseadas vacaciones. Se avecinan días de relax, desconexión, y de disfrutar del tiempo libre con familiares y amigos.

En alguna ocasión nos encontraremos con que las mercancías que habíamos pedido, a la hora de desembalarlas, tienen defectos, llegan incompletas o presentan algún tipo de inconformidad.

... Existe una norma que ha entrado en vigor en 2017 que te permitirá separarte de la sociedad si ésta no reparte como dividendos al menos un tercio de sus beneficios anuales.

¿Has pensado alguna vez en pasar de ser autónomo a constituir una Sociedad Limitada? ¿Sabes cuáles son las ventajas y desventajas de la S.L. con respecto al autónomo?
Cuando vas a iniciar una actividad tienes que elegir la forma jurídica que es mejor para tu negocio. Analizamos dos de ellas: Autónomos y Sociedades Limitadas. El primer paso es conocer los conceptos de estas dos figuras:

A estas alturas del ejercicio 2015, todos pensábamos que tendríamos claro que teníamos que hacer con las sociedades civiles, después de que la reforma fiscal las incluyera como contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades.
La realidad es totalmente diferente; durante una buena parte del año, se ha estado discutiendo sobre la personalidad jurídica y el objeto mercantil de este tipo de sociedades. Recientemente, la Dirección General de Tributos (DGT) ha publicado la consulta V1779-15 donde aparece que la norma general será el reconocimiento de personalidad jurídica a las sociedades civil, dejando claro que no es posible una respuesta unívoca para todos los supuestos.

El impago de las cuotas hipotecarias acarrea graves consecuencias para el deudor.

En España, los autónomos están considerados súper héroes, ya que existe una creencia muy arraigada en la sociedad, de que están “obligados” a trabajar las 24 horas los 7 días de la semana.
El caso es que, a no ser que les ocurra un accidente o causa que les incapacite física o mentalmente, es totalmente inusual ver a un autónomo en la consulta de un sanitario solicitando la baja laboral.

¿Pueden los autónomos societarios ponerse nómina?

Desde la entrada en vigor de la Reforma Fiscal de 2015, los autónomos societarios han visto la forma de percibir la retribución por su trabajo sujeta a cambios. Estos cambios han causado un poco de confusión y desconcierto entre muchos empresarios y autónomos.

Con toda certeza una de las mayores preocupaciones de autónomos y emprendedores es el miedo a constatar como su vida personal puede verse "arrasada" por problemas derivados de una acumulación de deudas.

 Alta inicial o tras 5 años sin haber estado de alta en autónomos:
Podrás reducirte la cuota mínima hasta un máximo de 18 meses: los 6 primeros meses pagará una cuota fija de 50 euros (tarifa plana) si eliges la base mínima de cotización, o se reducirá un 80% si eliges una base de cotización superior a la mínima.

Esto supone una subida anual de 15.120 euros (el pasado año) a 15.876 euros. ¿Y el IRPF?

Así queda la tabla IRPF 2024 para este nuevo ejercicio fiscal, después de que el año pasado incluyeran un nuevo tramo para las rentas más altas.

Pymes, autónomos, trabajadores, mayores de 65 años, inversores, separaciones y divorcios, vivienda habitual, arrendadores......; tenéis tiempo aún hasta el cierre de ejercicio para ahorrar en la factura fiscal.
El cierre de ejercicio es sinónimo de zafarrancho de combate -obviamente, en sentido figurado- en las pequeñas y medianas empresas, así como para los autónomos.
A poco más de mes y medio para que concluya 2016, hay tiempo todavía para lograr un cierto ahorro en la factura fiscal.
Déjame te deje caer unos consejitos que seguro a pymes, autónomos y a trabajadores por cuenta propia pueden resultar útiles en la gestión del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Una vez que el trabajo a distancia ha entrado en nuestras vidas, de forma inesperada, precipitada e indeseada, como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria creada por el Covid 19, son numerosas las preguntas que se formulan estos días en relación con su implementación, muy particularmente desde la esfera laboral.

No, no creas que esté pensando en grandes empresas o en multinacionales; a ellas también les puede suceder, pero pienso en los pequeños negocios donde el impacto negativo de una persona puede poner en discusión la empresa; dependientas, comerciales, mecánicos, etc, suele ser su mundo donde la intoxicación de nuestra empresa o comercio puede verse afectada.
En las empresas y en los equipos existen muchos roles muy estudiados y definidos.

En el BOE nº 51 del sábado 28 de febrero, se publica el Real Decreto Ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social.
Bajo esa “pomposa” denominación, y como ya estamos acostumbrados, se desarrollan toda una serie de medidas variopintas que el Ejecutivo, en boca de su Presidente, ya adelantó en el último debate sobre el Estado de la Nación que se celebró la pasada semana en las Cortes Generales y que ahora se plasman y desarrollan con detalle.

Si realizas transacciones financieras por Internet o piensas hacerlo debes tener muy en cuenta tu seguridad.
¿Eres consciente de todos los tipos de fraude electrónico que existen? ¿Sabes cómo moverte por internet para realizar operaciones online sin correr riesgos?

¿Que son las licencias o permisos que puede pedir el trabajador?
El trabajador puede solicitar a la empresa determinadas licencias o permisos para no ir a trabajar, sin dejar de recibir su salario.
Conocerlos nos puede ir bien, ya que puede que algunas veces hayáis necesitado pedir un día festivo en el trabajo para alguna cosa concreta sin saber que os podrías haber cogido el día y sin gastar un día de vacaciones ni sufrir una reducción en vuestro sueldo mensual.
Aparte de las vacaciones anuales, los días festivos y los descansos en la jornada semanal y diaria, todos los trabajadores sin excepción tienen derecho a una serie de permisos laborales retribuidos, previo aviso y justificación.
Según marca el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en su guía laboral actualizada este mismo año, para que estos permisos sean efectivos se tendrán que notificar a la empresa con antelación salvo que por circunstancias especiales este no pueda darse y estar justificados posteriormente (de la misma manera que, por ejemplo, se va al médico y se lleva el justificante médico).de forma que puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos:

- En caso de matrimonio:
Para que los trabajadores puedan realizar el viaje de luna de miel, en caso de boda tienen una licencia de 15 días naturales, aunque algunos convenios colectivos las pueden aumentar.
Se cuenta a partir del día del matrimonio y se tendrá que acreditar mediante el acta de matrimonio, o documento similar. En algunos convenios establece esta posibilidad para las parejas de hecho al formalizar esta unión.

- Por el nacimiento de hijo:
Se tiene derecho a 2 días naturales cuando nace un hijo, ampliable a 4 si es necesario hacer un desplazamiento en el caso de que el nacimiento haya sido en otra ciudad. Esta licencia es independiente del permiso por paternidad que pueda solicitarse.
Se tendrá que justificar el nacimiento mediante el correspondiente certificado de nacimiento, y en algunos casos las empresas solicitan también el libro de familia.

- Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 días si necesita desplazamiento).
Se tendrá derecho a esta licencia sea el familiar por consanguinidad o por afinidad, es decir en caso de padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos, cuñados y tu cónyuge, tanto sean familiares del trabajador como de su cónyuge.Se tendrá que justificar a la empresa tanto la causa como el parentesco.

- Por traslado deldomicilio habitual: .
Cuando se hace la mudanza de la vivienda habitual se tiene derecho a un día de licencia. Normalmente las empresas no suelen solicitar en estos casos un documento justificativo, pero en ciertas ocasiones es necesario aportar el contrato nuevo que se ha formado, o el nuevo empadronamiento. Dependerá de la situación y de la empresa.

- Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo o el desempeño de la función de jurado: el tiempo indispensable para su realización.
A tal efecto debe tenerse en cuenta que si percibe una indemnización por el cumplimiento del deber antes referido, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Además, si el cumplimiento del deber antes referido supone la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
Cuando se tiene un deber inexcusable de carácter público y personal, se tendrá licencia para faltar el tiempo indispensable para realizar este deber. Normalmente se utiliza esta licencia cuando se tiene que ir a votar y el trabajo impediría acudir al colegio electoral, o cuando se debe de acudir a un juicio.
Las Administraciones Públicas ante las que se tiene que realizar este deber suelen dar en estos casos un justificante para los trabajadores que así lo piden.
A veces, como por ejemplo cuando se tiene que asistir a una mesa electoral, existe una norma que regula este deber, y en esos casos habrá que ver esta regulación a efectos de la duración de la ausencia del puesto de trabajo, o de si se recibe una compensación económica por realizar este deber.
En el caso de que se reciba alguna indemnización por realizar este deber, ese importe se descontará del salario. De esta forma se pretende evitar que por un mismo lapso temporal el trabajador tenga dos ingresos.
En el caso de que el deber tenga una duración larga, y supere el 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador a una excedencia forzosa.
Este caso puede darse cuando se es parte de un jurado que debe debatir en un juicio largo y complicado.

- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente: el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
En el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores, bien delegado de personal o miembro del comité de empresa, o bien tenga un puesto de representación sindical, tendrá licencia para realizar estas funciones, que estarán reguladas en el convenio colectivo.
Una de las garantías que tienen los miembros del comité o los delegados de personal es una serie de horas mensuales retribuidas para hacer sus funciones de representación. El número de horas depende del número de trabajadores:
• Hasta 100 trabajadores, 15 horas
• De 101 a 250 trabajadores, 20 horas
• De 251 a 500 trabajadores, 30 horas
• De 501 a 750 trabajadores, 35 horas
• Más de 750 trabajadores, 40 horas.
En el Convenio Colectivo puede pactarse acumular estas horas de los distintos miembros del comité o de los delegados, en uno o varios miembros del comité o delegado. De esta forma pueden llegar a dedicar toda la jornada laboral a labores de representación y seguir recibiendo su salario.

Permiso por exámenes prenatales o para preparar el parto.
Cuando una trabajadora embarazada tenga que realizar exámenes prenatales o asistir a las técnicas de preparación del parto, y coincide con la jornada laboral, tendrá licencia por el tiempo indispensable.
Para justificar esta licencia, la Seguridad Social emite un certificado de estos exámenes y las clases de preparación.

- Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable para su realización. Cuando un trabajador está realizando estudios para obtener un título académico o profesional, tendrá derecho a ausentarse el tiempo necesario para realizar los exámenes.

- En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo: el tiempo indispensable para su realización.

- Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses: una hora, que podrán dividir en dos fracciones (se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples).
A tal efecto debe tenerse en cuenta que este derecho sólo podrá ser ejercitado por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen.
Además, quien ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, según convenio colectivo o pacto con la empresa.

- En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: una hora.
A tal efecto debe tenerse en cuenta que este derecho sólo podrá ser ejercitado por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen.
Además, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

- Por formación vinculada a la actividad de la empresa para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa: 20 horas anuales acumulables por un periodo de hasta cinco años.

- En caso de extinción del contrato por causas objetivas, con el fin de buscar un nuevo empleo: seis horas semanales durante el periodo de preaviso.

Estos supuestos son los mínimos establecidos por la Ley pero pueden ser ampliados tanto en duración como en número de motivos por el convenio colectivo de aplicación o por pacto entre el trabajador y el empleador.
En cualquier caso, estos permisos se podrán solicitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, siendo este último caso el más habitual, siendo fundamental la justificación y el preaviso al empleador.

¿Y cuáles son los permisos no retribuidos?
Se pueden pedir permisos no retribuidos si se tiene algún cargo electivo a nivel provincial en organizaciones sindicales. Eso significa que se podrán desarrollar las funciones que el puesto requiera, siempre y cuando se hable con la empresa, pues en todo momento se debe tener en cuenta el proceso productivo de ella.

Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors
Llav@-neres
Assessoria i Gestió

Todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo. Pero: ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tengo para descansar? ¿Qué es la distribución irregular del trabajo? Y mí tiempo del bocadillo, ¿me lo tienen que pagar?

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario. La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, define el tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.
Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores (Art. 40.2.Constitucion Española), en Convenios Colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (Art. 34-37.ET).
La duración de la jornada de cada trabajador es la estipulada en el contrato de trabajo.
En el contrato tendrá que venir indicado el número de horas que debe prestar servicios, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual.
La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual.
No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias.
Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).
Como ya sabemos, todo trabajador tiene que hacer diariamente su jornada de trabajo e intentaremos disipar las dudas que se producen al respecto.
Ahora bien, podemos preguntarnos ¿Cuánto dura legalmente? ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para descansar? ¿Qué tipos de jornada existen? ¿La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo? ¿Qué pasa con el derecho del trabajador a la adaptación de la jornada para conciliar su vida familiar y laboral?
A continuación, de manera resumida, vamos a darte respuesta a algunas de estas preguntas.

Duración de la jornada de trabajo
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, respetando la duración máxima legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Esto significa que el Convenio Colectivo puede pactar jornadas inferiores a 40 horas (37,5, 35...), y deberá respetarse este límite al ser más beneficioso que el de 40 horas.
¿Qué significa 40 horas semanales en cómputo anual? Significa que no siempre un trabajador tiene que prestar 40 horas todas las semanas, si no que a lo largo del año las horas trabajadas divididas por las semanas trabajadas, no pueden superar las 40 semanales.

Límites de la jornada
Los límites que legalmente se establecen y que hay que tener en cuenta al respecto son:
a) La jornada no podrá superar las 40 horas semanales como promedio en cómputo anual;
b) Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 horas. En caso de que se trabaje en régimen de turnos cuando se va a pasar del turno de noche al de mañana este límite es disponible hasta un mínimo de 7 horas entre el final de una jornada y el principio de la otra;
c) El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes, pero se puede cambiar;
d) No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias;
e) Además de lo anterior, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
De acuerdo con las reglas anteriores, puede pactarse que la distribución de la jornada a lo largo del año pueda ser regular o irregular. Además convencionalmente no sólo puede concretarse la jornada de trabajo, también puede mejorarse la regulación legal que establece el límite de las 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual como un mínimo de derecho necesario constitutivo de un tope máximo y por lo tanto susceptible de mejora a favor del trabajador reduciéndose el número de horas que a lo largo del año conforman la jornada anual a tiempo completo.
Y lo mismo puede decirse respecto el contrato de trabajo, que de acuerdo con la regulación legal y convencional aplicable, podrá regularse la jornada de trabajo del trabajador en el sentido de mejorar la regulación aplicable al trabajador.
Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.)

¿Tienen los trabajadores derechos a interrupciones de la jornada para fumar?
La Ley 28/2005, de 28 de diciembre, reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicación de los productos del tabaco, guarda absoluto silencio acerca de la posibilidad de que el trabajador interrumpa su trabajo para fumar.
Lo único que la Ley prohíbe es que se fume en el centro de trabajo o, en su caso, en las zonas no habilitadas al efecto.
Así pues, nada impide que la empresa pacte -pero tampoco nada le obliga a hacerlo- con los representantes de los trabajadores en convenio colectivo o en acuerdo de empresa o simplemente, por la vía de la tolerancia esta posibilidad, estableciéndose las interrupciones que se estimen oportunas a estos efectos.
Estos pactos plantean, sin embargo, problemas desde varias perspectivas:
a) De un lado, desde la perspectiva de la igualdad de trato y la no discriminación con los trabajadores no fumadores, en la medida en que no se podría permitir trabajar menos a unos que a otros por razón de su adicción al tabaco.
Por ello, la única manera de soslayar este problema sería la de reducir la retribución o la de aumentar la jornada proporcionalmente al tiempo no trabajado para salir a la calle para fumar, siendo probablemente la “tolerancia empresarial con los trabajadores fumadores” discriminatoria.
b) De otro lado, desde la perspectiva de la productividad empresarial y de los rendimientos de los trabajadores fumadores beneficiarios de semejantes interrupciones en su trabajo, podrían provocarse un interés real por parte del empresario en no contratar a trabajadores fumadores.
Desde luego, una discriminación en la contratación de los fumadores resultaría contraria a los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y a la igualdad de trabajo y no discriminación injustificada del art. 14 CE).

Descanso por “hora del bocadillo o café”
Los trabajadores tienen derecho a una serie de descansos durante su jornada de trabajo. Uno de estos descansos más habituales el de llamado “hora del bocadillo o del café”.
Esta hora puede estar establecida en el contrato o en el Convenio Colectivo, pero en muchos casos los trabajadores disfrutan de ella, aunque no figure en ningún lado, ya que siempre lo han hecho.
En este caso, aunque la empresa no esté obligada por ninguna norma a conceder este tiempo, si los trabajadores venían disfrutando de este derecho, la jurisprudencia ha establecido que la empresa no puede decidir unilateralmente que los trabajadores no puedan hacer esa pausa, o que deban recuperar ese tiempo.
Esta decisión, ha indicado la jurisprudencia, que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y deberá seguir las reglas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto es así ya que el no tener que recuperar ese tiempo o que sea retribuido se habrá podido convertir en un derecho adquirido de los trabajadores. Para que esto suceda tendrá que ser una condición más beneficiosa, y que quede acreditada la voluntad de la empresa de conceder ese descanso retribuido.
Para ver si es un derecho adquirido habrá que estudiar cada caso en concreto.

Adopción de la jornada por motivos familiares
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34.8 E.T.).

Tipos de jornada de trabajo
Existen varios tipos de jornadas según cuando se realice o como se distribuya. Los tipos más importantes son:
• Jornada continuada: es cuando se realiza toda seguida, con una sola pequeña interrupción obligatoria de mínimo 15 minutos.
• Jornada partida: es cuando a mitad de la jornada esta se interrumpe. Se suele denominar partida a partir de que la pausa dura una hora.
• Jornada reducida: es cuando la jornada dura menos de lo normal por las circunstancias especiales del trabajo (trabajos con riesgos para la salud, en las minas, en cámaras frigoríficas...), y tiene una regulación especial.
• Jornada de verano: es cuando se realiza una jornada inferior a la habitual en verano, compensándose normalmente a lo largo del resto del año.
• Jornada a turnos: es cuando existen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores, alternándose mañana, tarde, y en algunas ocasiones noche, según las necesidades de la actividad o del servicio.
El tipo de jornada que se tiene en cada empresa suele venir acordado en el Convenio Colectivo o en acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores.

La distribución irregular de la jornada de trabajo
La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo el 10% de esta jornada. En el Convenio Colectivo o en un acuerdo entre empresa y trabajadores puede pactarse un porcentaje mayor de la jornada.
Esto quiere decir, por ejemplo que si un trabajador tiene que realizar 1600 horas al año, la empresa podrá distribuir irregularmente 160 horas.
Esta distribución puede significar que el trabajador a veces haga más horas por la tarde que por la mañana, o que en temporadas de más trabajo haga más horas.
Esta distribución tiene que hacerse siempre en los días laborables del trabajador. Si un trabajador trabaja de lunes a viernes, no podrá la empresa distribuir este 10% los fines de semana, o si figura en el calendario laboral un festivo, no se podrá trabajar ese día. En caso de que la empresa imponga trabajar un día no laborable, no será una distribución irregular, si no que será una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Cuando se haga esta distribución irregular, la empresa tendrá que respetar en todo caso la jornada máxima diaria, el tiempo entre jornada y jornada, así como el descanso semanal. Además tendrá que avisar al trabajador al menos 5 días antes del día y la hora en la que se va a distribuir irregularmente la jornada.
Normalmente cuando hay esta distribución irregular, a lo largo del año, o bien el trabajador ha trabajado más horas o menos horas, respecto a una distribución normal de la jornada. Con esas horas que sobran o faltan, se suele formar lo que se denomina una “bolsa de horas”.
Estas horas que se deben se tienen que compensar, y tendrán que quedar compensadas antes del final de año, y que el trabajador anualmente no trabaje ni más ni menos de lo que tiene que hacerlo.
Por Convenio o acuerdo, se pueden establecerse otras reglas para llevar a cabo esta compensación, pero en todo caso la jurisprudencia de la Audiencia Nacional exige que queden compensadas a 31 de diciembre de cada año.
Esta distribución irregular no puede afectar a quienes tienen reducciones de jornada por guarda legal, ya que sería incompatible con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Horas extraordinarias
Cuando se trabaja más de la jornada ordinaria, esas horas serán extraordinarias. Estas horas se tendrán que compensar con descanso preferentemente, y si no, deberán ser abonadas. Al año solo se puede hacer 80 horas extra, aunque para contar estar 80 horas no se tendrán en cuenta las que ya se hayan compensado con descanso en los 4 meses siguientes a que se hicieron. Tampoco se tendrán en cuenta las horas extra que se tengan que hacer para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinario y urgentes.

Jornada nocturna
El trabajo nocturno es el que se lleva a cabo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. En este caso, los trabajadores nocturnos no pueden tener una jornada que exceda las 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días.
Además estos trabajadores no pueden hacer horas extras. En el caso de un trabajo a turnos, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas, salvo que lo haga voluntariamente.

Jornadas especiales de trabajo
El art. 34.7 del E.T. atribuye al Gobierno la posibilidad de establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Esta regulación se ha llevado a cabo a través del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo que prevé ampliaciones de jornada para los siguientes sectores y trabajos:
-Empleados de fincas urbanas.
-Guardas y vigilantes no ferroviarios.
-Trabajo en el campo.
-Comercio y hostelería.
-Transporte por carretera.
-Transporte ferroviario.
-Transporte y trabajo aéreo.
-Transporte en el mar.
-Trabajo en el mar.
-Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
-Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

Asimismo, se prevén limitaciones de jornada para los siguientes trabajos:
-Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
-Trabajo en el campo.
-Trabajo en el interior de minas.
-Trabajos de construcción y obras públicas.
-Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.
No obstante, deben subsistir las normas en materia de jornada que sean más favorables y estén establecidas por disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por convenio colectivo y contratos de trabajo, o por usos y costumbre locales y profesionales.

En resumen:

MAXIMO SEMANAL: .- Establecida según convenio colectivo
.- 40 horas de jornada ordinaria de trabajo efectivo de promedio de cómputo anual.

MAXIMO DIARIO: .- 9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
.- Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.

JORNADA NOCTURNA: .- 9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
.- Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.

DESCANSO MINIMO
ENTRE JORNADAS: .- 12 horas en jornada continuada que supere las 6 horas y durante la misma, 15minutos, considerado tiempo de trabajo cuando se pacte.
.- Los menores de 18 años treinta minutos cuando exceda de 4 horas y media.

MAXIMO SEMANAL: .- Día y medio ininterrumpidos , acumulables por periodos de hasta 14 días.
.- Los menores de 18 años dos días consecutivos.

Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors
Llav@-neres
Assessoria i Gestió