En el entorno empresarial, es crucial comprender los procedimientos y límites asociados con los embargos salariales, especialmente en el cambiante panorama legal y fiscal.
Con el inicio del año 2024, nuevos ajustes han entrado en vigor, impactando directamente en cómo se gestionan los embargos salariales.
Si tu empresa recibe una diligencia de Hacienda o de la Seguridad Social o Juzgado; embargando el salario de algún empleado, recuerda que solo se puede embargar una parte y que se calcula a partir del salario mínimo interprofesional (SMI). Debemos recordarle que la Ley General Tributaria (LGT) establece, con respeto siempre al principio de proporcionalidad, que se procederá al embargo de los bienes y derechos del obligado tributario en cuantía suficiente para cubrir:
• El importe de la deuda no ingresada.
• Los intereses que se hayan reportado o reporten hasta la fecha del ingreso en el Tesoro.
• Los recargos del período ejecutivo.
• Las costas del procedimiento de apremio
La propia LGT señala como bienes embargables los sueldos, salarios y pensiones, disponiendo que no se embarguen los bienes o derechos declarados inembargables por las leyes.
En este sentido, el Reglamento General de Recaudación establece que:
“El embargo de sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo que se establece en la ley de enjuiciamiento civil (LEC).
La diligencia de embargo se presentará al pagador. Éste quedará obligado a retener las cantidades procedentes en cada caso sobre las sucesivas cuantías satisfechas como sueldo, salario o pensión ya ingresar en el Tesoro el importe devengado hasta el límite de la cantidad adeudada”.
¿Cuáles son esos límites de embargabilidad que establece la ley de enjuiciamiento civil (LEC)?
La LEC declara embargables a todos los efectos los “salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones” que sean superiores al salario mínimo interprofesional (SMI), y ello conforme a la escala que establece la misma norma, que se basa en una serie de tramos dado el importe en el que los emolumentos superan este SMI.
Atención. Tenga en cuenta que, con efectos desde el 1 de enero de 2024, el SMI se ha incrementado a 1.134 euros por 14 pagas. En 2023 era de 1.080 euros.
Pero, a pesar de la aparente claridad de este precepto, en la práctica se suscitan algunas dudas sobre si determinados conceptos que integran los emolumentos deben computarse o no a efectos de aplicar la escala de retención que establece la norma o, por el contrario, si estarían exentos, siendo inembargables.
Esto es lo que sucede precisamente con las dietas salariales, ya que suelen integrarse como un concepto más en las nóminas de los empleados, como parte de su retribución, lo que suscita la correspondiente duda o interrogante a la vez que empresa practique la retención salarial ordenada por el juzgado o tribunal.
La LEC en concreto señala que:
1. Será inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional (SMI).
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
.- Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
.- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
.-Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.
¿Qué ocurre con las dietas? ¿Son embargables sin límite?
La LEC establece lo que serán las cantidades inembargables, pero en cualquier caso de los sueldos, salarios y pensiones así como los límites de su embargabilidad, si bien, no establece cuál es el concepto de salario y qué cuantías lo integran.
Ahora bien, para saber lo que hay que considerar salario, la respuesta legal la obtenemos del ordenamiento laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores señala que:
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o anticipos por los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En base a lo anterior, se llega a la conclusión de que las cantidades satisfechas en concepto de dietas que se abonen en la nómina no estarían incluidas dentro del concepto de salario a efectos de la aplicación de los límites de embargabilidad de la LEC, y, por tanto, serían embargables sin límites, de conformidad con las disposiciones generales tributarias de embargabilidad de bienes y derechos.
Por tanto, a tal efecto:
• Si un concepto no tiene la consideración de salario, no le aplique la escala prevista a todos los efectos (esta escala sólo es aplicable si se embargan conceptos salariales).
• Aunque las dietas aparezcan en la nómina, deberá separarlas del resto de salario a la hora de calcular el embargo.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.