En España, cuando un familiar requiere hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario, existe la posibilidad de que los empleados ejerzan su derecho a solicitar un permiso laboral para acompañar y cuidar al familiar durante su hospitalización.
De acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador, previo aviso y justificación, se podrá ausentar del trabajo con derecho a remuneración durante cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica del conjugué, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Así como de cualquier otra persona diferentes de las anteriores, que conviva con el trabajador. Cuando un familiar requiere hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, pero con reposo domiciliario, existe la posibilidad de que los empleados ejerzan su derecho a solicitar un permiso laboral para acompañar y cuidar al familiar durante su hospitalización.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre los permisos retribuidos por hospitalización?
El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo de cinco días (antes del 30-06-2023 este plazo era de dos días que se ampliaba a cuatro días cuando con tal motivo el trabajador necesitaba realizar un desplazamiento al efecto) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta a las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de él.
¿Momento del disfrute, días naturales o laborales?
Uno de los temas que más afecta a los trabajadores, y que no está resuelto de todo por la legislación, es el de cuando comienza un permiso retribuido.
Y estas dudas surgen también para determinar si, cuando la Ley habla de "días", se refiere a días naturales o laborables.
La diferencia entre ambos es que, si tenemos en cuenta los días laborables, debemos contar los días en los que trabajamos, mayoritariamente de lunes a viernes (o de la jornada laboral del trabajador).
No tenemos en cuenta fines de semana ni festivos. En cambio, sí que hablamos de días naturales, para el cómputo debemos tener en cuenta los fines de semana y festivos.
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3), no especifica para los permisos si se trata de días laborables o naturales, mencionado simplemente los “días”. En el caso del permiso por matrimonio sí especifica que se trata de quince días naturales. Dado que la norma legal no desarrolla este concepto, lo siguiente que debemos hacer es mirar cómo lo regula nuestro convenio colectivo.
Y de esta forma, algunos convenios regulan cada permiso indicando si se trata de días laborables o naturales. Pero surgen controversias sobre si esa regulación convencional es conforme a la regulación legal o la interpretación judicial.
Al respecto, hay que tener en cuenta que la jurisprudencia establece de forma firme que los permisos remunerados deben tomarse en días laborables en lugar de días naturales.
Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo en distintas Sentencias (por ejemplo de 18/10/2020, 11/07/2023 o la de 03/10/2023), señala que en los permisos retribuidos cortos (no en el caso del permiso por matrimonio) los días son días laborables y no días naturales, y la razón de esta respuesta la argumenta el Tribunal Supremo en que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días laborables, ya que al ser permisos finalistas, es decir que tienen la finalidad de que el trabajador pueda desplazarse por la existencia de una enfermedad u hospitalización de un familiar, el TS señala que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días en que el trabajador debe trabajar (de ahí que se refiera a días laborables), puesto que si en el día en cuestión el trabajador no debe trabajar, el permiso no tendría ningún sentido finalista.
Al mismo tiempo, este razonamiento es el que lleva al Tribunal Supremo a afirmar que el permiso se inicia el primer día laborable del trabajador, porque, si el hecho que causa el permiso se produjo o se inició en festivo, tampoco tiene sentido que se empiece en este día festivo a disfrutar del permiso retribuido, de modo que el permiso se iniciará ese primer día laborable.
Atención. El Tribunal Supremo determina que el disfrute de un permiso retribuido empieza a contarse el primer día laborable posterior al hecho causante.
Jurisprudencia del TJUE
Para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) los permisos retribuidos están sujetos a dos requisitos: que tenga lugar alguno de los eventos contemplados en la normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido se produzcan durante un período de trabajo. El Tribunal de la Unión entiende que no pueden ser reclamados en período de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.
Convenios colectivos
En el caso concreto en el que el convenio colectivo explicite que los permisos de esta naturaleza se gozarán en días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas sólo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, en este caso se pueden dar dos situaciones:
• Que el convenio no mejore lo que se establece por el ET. En este caso, la doctrina del Supremo considera que el permiso se concede para ausentarse del trabajo en día laborable, porque en festivo no hace falta.
Por consiguiente, si el texto normativo no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos se disfrutarán a partir del día laborable en que el trabajador deba dejar de acudir al trabajo. Esta interpretación va en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que también considera que las necesidades surgen si este evento se da durante un período de trabajo.
• Si el convenio colectivo mejora el catálogo legal de permisos, el régimen de cada uno de ellos será determinado por lo que recoge la negociación colectiva. Así, se pueden distinguir distintos días de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre días naturales y días laborables.
El permiso fijado por días naturales en el convenio colectivo no puede disminuir la duración del permiso que correspondería según lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores.
Atención. Revise si su convenio regula los permisos de forma más favorable para sus empleados.
Varias hospitalizaciones
¿Una cuestión dudosa es qué sucede si hay varias hospitalizaciones por la misma enfermedad, es decir, se tiene derecho a varios permisos?
Este supuesto es discutible, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no lo aclara y no existe una jurisprudencia consolidada.
No obstante, podemos considerar que si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas enfermedades, sí puede tener derecho a un nuevo permiso.
Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante distinto, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
Eso sí: los cinco días no pueden ampliarse, con independencia de lo que dure la hospitalización.
“23 anys, amb una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
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