¿Se puede solicitar la reducción de jornada por guarda legal de un menor de forma intermitente?
Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años, o una persona con discapacidad que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción opcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de su duración.
Pero, ¿Se puede solicitar la reducción de modo intermitente? Cualquier trabajador dado de alta en el régimen general de la Seguridad Social, es decir, que ejerza un empleo por cuenta ajena, puede solicitar la reducción de jornada por guarda legal.
Recuerda que esta reducción (que implica también la reducción proporcional del salario) debe ser de entre un octavo y la mitad de la jornada y que pueden ejercer este derecho los siguientes trabajadores:
• Quienes tienen a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no ejerza una actividad retribuida.
• Quienes tengan que encargarse del cuidado directo de un familiar de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no ejerza una actividad retribuida.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días (o la que se determine en el convenio colectivo), precisando la fecha en la que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
¿Se puede solicitar la reducción de forma intermitente?
Ejemplo:
Un trabajador solicita la reducción, en primer lugar, por el período de dos años, mientras el menor tiene cuatro y cinco años. Al cumplir los seis años, el trabajador finaliza su primer período de reducción, volviendo a realizar la jornada completa.
Cuando el menor cumpla ocho años, ¿se podrá solicitar otro período de reducción por otros dos años hasta que cumpla los diez años, esto es mientras tiene ocho y nueve años, y que el trabajador vuelva a la jornada completa?
¿Se podrá volver a solicitar la reducción cuando cumpla once años hasta cumplir los doce, esto es, en el último año? O, por el contrario, sólo es posible solicitar un solo período de reducción de jornada por hijo a cargo y debe ser de forma continuada, por ejemplo, durante sólo cuatro años y una vez finalizado, ya no se tiene derecho a solicitar ningún período más, aunque el menor tenga menos de doce años.
Una situación similar al ejemplo, puede darse cuando uno de los padres trabaja solo de manera temporal y eventual, por lo que durante ciertos períodos en los que ambos trabajan uno de ellos, el que tiene el empleo fijo y permanente , tienen la necesidad de solicitar la reducción objeto de la consulta, necesidad que desaparece cuando el otro cónyuge deja de trabajar.
Pues bien, la respuesta es afirmativa, es decir, se puede pedir la reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años las veces que se quiera, por tanto, no está limitado a que se solicite una sola vez, o dos o más, ni a que se pida de forma continuada o anticipada.
Se puede pedir una reducción, que dure el tiempo que sea, y recuperar la duración normal de la prestación de servicios, para después volver a pedir otra reducción.
El requisito es en todo caso que exista un menor de doce años o una persona con discapacidad a cargo que no ejerza una actividad retribuida, que justifiquen esta petición, y lo que limita la posibilidad de volver a pedirla es que se deje de cumplir este requisito, pero mientras exista un menor o una persona con discapacidad a cargo, habrá ese derecho a la reducción de jornada que se podrá pedir las veces que se desee.
Además, esta reducción de jornada puede pedirse sin fijar inicialmente cuánto durará.
Se puede salir de esta situación cuando el trabajador beneficiario decida, y se puede volver de nuevo a la reducción, siempre que siga existiendo el menor o persona con discapacidad que la justifique.
En definitiva, este derecho sólo terminará cuando el menor llegue a los doce años, o deje de tenerse a cargo la persona con discapacidad.
En relación con la cuestión de si el otro progenitor trabaja sólo de forma temporal y eventual, cabe decir que como prevé el art. 37.6 del ET en el último párrafo este derecho de reducción de jornada: “constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Sin embargo, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.”
Por tanto, no tiene ninguna relevancia que el otro progenitor trabaje o no, o lo haga con una relación laboral temporal o eventual, porque el trabajador puede ejercer el derecho a la reducción con total independencia de lo que haga o de la situación del otro progenitor, y esto con la única excepción de que ambos progenitores trabajen para la misma empresa, y en este caso y soliciten la reducción con base al mismo hijo o persona con discapacidad, ya que sólo en este caso, se podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho, y esto sólo será en casos que existan razones justificadas.
Pero si ambos progenitores trabajan en empresas distintas, no habrá incidencia de ningún tipo de la reducción que pida uno o la reducción que pueda pedir el otro progenitor. Son derechos totalmente independientes.
¿Cuándo prescribe una sanción laboral a un trabajador?
La empresa puede sancionar a los trabajadores siempre que el incumplimiento este tipificado en el convenio y no haya prescrito.
Dependiente de la gravedad de la falta existen diferentes plazos para que estas prescriban.
Recuerda que en los convenios colectivos están indicadas las conductas sancionables a los trabajadores, y las empresas sólo podrán sancionar si el trabajador comete alguna de estas conductas.
Si el trabajador no realiza alguna de las conductas indicadas como falta en el convenio colectivo, no podrá ser sancionado.
Especialmente, no puede ser sancionado como represalia por haber demandado o reclamado derechos a la empresa, por negarse a hacer horas extra u horas complementarias, por ser representante de los trabajadores o por haber participado en una huelga.
Las sanciones que se pueden imponer, también deben estar indicadas en el convenio colectivo. El despido disciplinario es el más grave de todas las sanciones.
Ahora bien, si quieres interponer una sanción disciplinaria a un trabajador debes asegurarse de que no ha pasado el plazo de prescripción.
Prescripción de las sanciones
El empresario no puede sancionar cuando quiera al trabajador, sino que tiene un plazo para ello.
Atención. La prescripción de las faltas en el ámbito laboral se basa en que el trabajador no debe vivir en incertidumbre o amenaza constante por parte de la empresa por una conducta infractora.
Dependiendo de la gravedad de la falta existen distintos plazos para que éstas prescriban.
El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos de prescripción en días naturales para faltas leves, graves y muy graves, contados desde la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
Si la empresa no tiene conocimiento de los hechos después de seis meses, ya no se podrá sancionar (si bien es preciso puntualizar que en los supuestos de faltas continuadas el plazo empezará a contar cuando el trabajador cesa en la conducta sancionable, y que si se trata de faltas ocultadas por el empleado, el plazo de prescripción comienza a contar cuando cesa esta ocultación).
En este sentido, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, salvo que el convenio aplicable recoja otros plazos.
Atención. Pasados seis meses, desde un punto de vista laboral, ya no podrá sancionarse al trabajador.
Sin embargo, ten en cuenta que los plazos de prescripción pueden quedar interrumpidos en algunos casos, como por ejemplo:
Si la empresa está obligada a tramitar un expediente contradictorio (por obligarlo el convenio o porque sanciona a un delegado de personal o miembro del comité de empresa), el plazo de prescripción quedará interrumpido.
Sin embargo, esto no ocurre si este expediente es innecesario y la empresa lo lleva a cabo de forma voluntaria.
También se interrumpirá la prescripción si el trabajador queda detenido o entra en prisión provisional.
“Tener la información justa en el momento adecuado, inclina la balanza de tu lado”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.