El secreto de las comunicaciones en la empresa: el control empresarial del correo electrónico que utiliza el trabajador.
Las empresas deberán informar al trabajador de sus políticas de control de herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias.
Este es uno de los argumentos de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, la llamada “Sentencia Barbulescu“.
El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada.
Pero la sala matiza que los derechos del empleado se vieron afectados porque la empresa no advirtió que las comunicaciones "fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia".
La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado a favor de que "toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia", según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, pero introduce matices entre las relaciones de trabajadores y empresa.
Los hechos
Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes.
El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.
El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.
El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).
La argumentación del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos
El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa.
El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6,que existe violación del derecho invocado.
Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa.
Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas.
Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.
El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones.
En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes.
Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.
Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones.
No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.
Pronunciamientos del TEDH sobre vigilancia de las comunicaciones.
El empresario puede supervisar las comunicaciones de sus trabajadores, accediendo a su contenido, si los medios utilizados son propiedad de la empresa y existe una regulación interna previa de su correcta utilización.
No basta con que exista una regulación interna sobre la utilización de los medios de comunicación propiedad de la empresa, sino que es necesario que el trabajador haya sido previamente informado de la posibilidad de la vigilancia de los medios de comunicación y de la manera en que esta se va al levar a cabo.
En caso contrario, el acceso al contenido de los mensajes supone una violación del derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia.
Cláusula para regular el uso de las herramientas informáticas de la empresa
La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas.
Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.
El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones.
En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.
La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.
Los jueces sostienen que, pese a que las normas internas de la empresa prohíban el uso de Internet con fines privados, estas normas “no pueden reducir a la nada el ejercicio de la vida privada social en un lugar de trabajo”. Porque “el derecho al respeto a la vida privada y a la confidencialidad de la correspondencia continúa aplicándose, incluso si estas pueden limitarse en la medida de lo necesario”, añaden.
En una época de hiperconectividad, en el que muchas personas trabajan permanentemente frente a las pantallas del ordenador y junto a sus teléfonos, el caso Barbulescu iba más allá de una disputa laboral local.
¿Pueden los trabajadores europeos enviar mensajes privados en horario laboral? ¿Pueden hacerlo con el correo electrónico o los servicios de mensajería de la empresa?
¿Tiene derecho esta a vigilar sus mensajes?
¿A quién pertenecen los mensajes?
Muchas preguntas y pocas soluciones; la ambigüedad de la Ley.
Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors
Llav@-neres
Assessoria i Gestió