Las vacaciones son un derecho irrenunciable.
La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria.
Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:
Los empleados que cada mes perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción...) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago.
Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).
Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales.
Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores.
Por ejemplo, un complemento por nocturnidad que se cobró durante dos meses no se incluirá en la paga de vacaciones (en ninguna proporción). En cambio, si ese plus se cobró durante ocho meses, se incluirá íntegramente también en la paga de vacaciones, al considerarse “habitual”.
Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial.
Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, por lo que se excluye su pago durante el mes de vacaciones.
¿Cómo se pagan las vacaciones en España?
De acuerdo a lo anterior, la autoridad competente de cada país determina la forma de calcular dicha remuneración.
En España, el órgano judicial que a partir de diferentes reales decretos, garantiza la aplicación de las leyes, es el Tribunal Supremo.
Es en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores donde se regula el carácter retributivo de las vacaciones anuales.
Recopilamos a continuación lo que este dispone:
El periodo de vacaciones anuales retribuidas no admite compensación económica.
En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
Dicho periodo es determinado de común acuerdo entre el empresario y el/la trabajador/a.
La empresa debe fijar un calendario de vacaciones y darlo a conocer por lo menos dos meses antes de que los/las trabajadores/as puedan hacerlo efectivo.
Cuando el periodo de vacaciones coincida con una licencia o incapacidad temporal (baja por enfermedad, licencia de maternidad, embarazo, etc.), su disfrute se podrá hacer al final de la misma, siempre y cuando no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en el que se haya originado.
Respecto a la posibilidad de fraccionamiento de las vacaciones a lo largo del año, lo más común es que se permita siempre y cuando uno de los bloques de fracción sea de al menos 15 días conjuntos.
¿Pueden acumularse días de vacaciones no disfrutadas en el año en curso?
En principio las vacaciones caducan el 31 de diciembre de cada año, por lo que si no se han disfrutado con anterioridad ya no se podrían reclamar. Esto es así, porque se espera que las vacaciones se disfruten dentro del año en el que son generadas, para garantizar el correcto descanso de los trabajadores y así preservar su salud.
Lo que sucede es que muchas empresas deciden internamente fijar un porcentaje (por ejemplo, un tercio) de días que pueden acumularse de un año al próximo.
Aun así, no es algo obligatorio y es una decisión propia de cada empleador.
Otra situación a tener en cuenta sería las de baja extendida de un trabajador, situación que podría volver imposible el disfrute real de las vacaciones acumuladas.
¿Deben pagar las empresas los días de vacaciones si el trabajador no los disfruta?
Por regla general, las vacaciones no pueden ni acumularse ni ser reemplazadas por dinero, pero esto no quita que una empresa pueda acordar con sus trabajadores el pago de las mismas.
Si este no fuera el caso, existen situaciones en las que el trabajador aún tendría derecho a una compensación económica equivalente en caso de tener días adeudados.
Esto es, cuando el disfrute sea imposible, hecho que sucede cuando se extingue la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones (total o parcialmente).
Sea por terminación del contrato o por jubilación mientras se está de baja, la empresa deberá pagar en el finiquito las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.
¿Cómo se pagan las vacaciones si se extingue el contrato?
Independientemente del tipo de causa por la cual el contrato ha llegado a su fin, se prevé el pago de días de vacaciones no disfrutados.
Así, se pagarán el equivalente a 2,5 días naturales o 1,8 días laborales por mes trabajado al año, compensando de forma proporcional el período de vacaciones devengado pero no disfrutado.
¿Cómo se pagan las vacaciones en caso de jubilación?
Se da cuando el trabajador, tras encontrarse en una situación de incapacidad laboral, se jubila sin haber utilizado sus días de vacaciones. Esto no sucedería si se jubila de forma ordinaria, ya que no podría reclamar por los días no disfrutados.
¿Cómo se gestionan las vacaciones en ERTE?
En caso de que una persona se encuentre bajo este régimen de trabajo, dependiendo de la naturaleza del mismo la gestión de las vacaciones va ser de una u otra manera.
En el caso de las personas bajo un ERTE d reducción de jornada, sus días libres no son afectados y tendrá derecho a las mismas jornadas de vacaciones que tendría sin el ERTE. En este caso solamente se modifica la percepción salarial debido a que al trabajar menos horas, se percibe un salario menor.
Si una persona estuviera bajo un ERTE de suspensión, no tendrá derecho a vacaciones ya que durante el período de tiempo de inactividad no se computarán o generarán días.
Una vez la persona se reincorpore a la actividad, se retomará el conteo de vacaciones.
Regulación legal
El Derecho a vacaciones del trabajador está recogido como tal en el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 40.2 de la Constitución.
Su regulación legal se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET).
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Es decir, a la hora de saber qué derecho tiene un trabajador sobre vacaciones, lo primero que se ha de consultar es la regulación que hay en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.
Lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores son las condiciones mínimas, pero si se respetan, por encima de ellas está la regulación del contrato o convenio colectivo.
Por remisión de ese artículo 38 ET todos los convenios colectivos regulan de manera pormenorizada las vacaciones laborales en lo relativo a su duración y fijación en el tiempo, estas normas deben respetar los límites mínimos previstos por el ET.
En consecuencia, todo lo que decimos en este artículo se refiere a los límites mínimos legales y habrá que consultar cada convenio colectivo en cada caso para ver la regulación específica.
“22 anys, amb una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
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