La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.
La nueva reforma laboral, regulada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y que entrará en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.
Probablemente, el contrato que más modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al máximo posible su uso, y que la mayoría de puestos de trabajo se suscriban a través de contratos indefinidos.
¿En qué circunstancias puede suscribirse un contrato temporal?
El Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse.
En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:
• Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.
• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración no podrá ser superior a tres meses.
En ningún caso se admitirá como causa de contratación temporal la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción apuntadas en el punto anterior.
Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.
Paso de temporal a indefinido
La nueva reforma laboral también contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido.
En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas y el contrato pasará a ser indefinido.
Del mismo modo, adquirirá la condición de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Contratos temporales firmados antes del 31 de diciembre
Así, para los contratos de duración determinada, eventuales por circunstancias de la producción o formativos celebrados firmados del 31 de diciembre de 2021, la disposición transitoria tercera permite que se prorroguen «hasta su duración máxima».
Es decir, los temporales pueden alcanzar los tres años de duración y ser ampliables durante uno más si así lo permite el convenio colectivo; los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación tareas o exceso pedidos y contratos interinidad pueden ser de seis meses en un período de un año o, si así lo contempla el convenio colectivo, de un año en un período de dieciocho meses; y los formativos pueden ser de hasta tres años.
Estos tiempos empiezan a contar desde la firma del contrato (y no desde la entrada en vigor la reforma) y en cualquier caso ha de persistir la situación que dio origen a la necesidad de formalizarlo.
Si no fuera así la empresa podrá enfrentarse a multas de hasta 10.000 euros y la obligación de convertir en indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.
Contratos temporales firmados entre el 1 de enero y el 30 de marzo
En cambio, el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.
Durante este tiempo las empresas aún tienen la posibilidad de realizar contrataciones bajo los criterios y con las modalidades de la anterior legislación (podrán por ejemplo firmar un contrato por obra y servicio), pero asumiendo que la duración máxima de cualquier de estos contratos será de seis meses y que además los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
Derechos de los trabajadores con contratos temporales
La reforma laboral también equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duración temporal.
¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo tras la Reforma Laboral?
La reforma laboral ha introducido cambios en la regulación de los contratos fijos-discontinuos aplicable a partir del 31 de marzo de 2022. Explicamos cómo queda este tipo de contratos y cuándo podrás utilizarlos a partir de ahora.
La reforma laboral ha introducido cambios en la regulación de los contratos fijos-discontinuos aplicable a partir del 31 de marzo de 2022. Explicamos cómo queda este tipo de contratos y cuándo podrás utilizarlos a partir de ahora.
Ante la pretensión de limitar la utilización de la contratación temporal, reduciéndose los tipos de contrato temporal, en su lugar, la reforma laboral pretende potenciar la figura del contrato fijo-discontinuo, como forma de adaptar la contratación a actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada.
Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir o se pretende que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.
Además, la nueva regulación establece mecanismos de mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva, entre otros, en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad.
Intermitente pero reiterado. Si dentro de la actividad normal de tu empresa debes cubrir una necesidad de trabajo que se repite de manera intermitente o por temporadas pero de forma reiterada en el tiempo, debes contratar a los empleados a través del contrato de fijo-discontinuo.
Cambios
Supuestos.
La reforma, aplicable a partir del 31 de marzo de 2022, ha ampliado los supuestos en que puede formalizar este tipo de contrato:
Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Por ejemplo, un negocio de hostelería que abre cuando llega el buen tiempo, o una empresa que comercializa jamones y cuya actividad aumenta en Navidad.
Si la necesidad se repite en fechas ciertas se deberá suscribir este tipo de contrato y no el indefinido a tiempo parcial, como ocurría hasta ahora.
Trabajos de prestación intermitente que, sin ser estacionales, tienen períodos de ejecución ciertos. Por ejemplo, una empresa que monta escenarios para eventos.
Para cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata. Para ello, se requiere que la contrata forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio. Así, una empresa de seguridad contratada por un supermercado podrá suscribir contratos fijos-discontinuos con los trabajadores destinados a dicho servicio.
En consecuencia, el trabajador fijo discontinuo forma parte de la empresa como cualquier otro trabajador, aunque desempeña su actividad laboral por temporadas.
Finalizado el periodo de actividad
El trabajador no trabaja ni tampoco cobra sueldo de la empresa.
El trabajador fijo discontinuo tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos necesarios. Durante la inactividad, no se cotiza a la Seguridad Social.
Al terminar cada periodo de actividad, el empleador entrega al trabajador fijo discontinuo un finiquito, es decir una liquidación de las deudas pendientes con el trabajador.
Este finiquito no implica, en absoluto, la finalización o extinción del contrato, el contrato permanece vigente. No se trata del finiquito propio de la extinción del contrato por despido o desistimiento del trabajador.
El empresario o empleador tiene la obligación de llamar al trabajador para la siguiente temporada o periodo de actividad.
Con ETT.
Asimismo, siempre que el contrato fijo-discontinuo obedezca a una de las razones anteriores, podrá ser utilizado por una ETT.
Requisitos
Por escrito.
El contrato fijo-discontinuo debe concertarse obligatoriamente por escrito a través del modelo oficial.
En dicho contrato deberán figurar los elementos esenciales de la actividad, la duración de ésta -de forma detallada- y la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, que deberá concretarse en el momento de la contratación.
Los convenios sectoriales podrán establecer la posibilidad de celebrar los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.
¿Qué es el llamamiento en el contrato fijo discontinuo?
Es el procedimiento utilizado por el empresario para que el trabajador fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos.
Si el empresario no realiza el llamamiento al trabajador, se entenderá que éste está despedido.
¿Qué puedes hacer si el empresario incumple con tu llamamiento?
En el supuesto de que el empresario, llegado el momento en que debas ingresar en tu actividad, no realice tu llamamiento podrás reclamar judicialmente.
Deberás presentar una papeleta de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa.
El plazo para presentar la papeleta de conciliación será de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento.
¿Qué ocurre si el trabajador no responde al llamamiento?
Puede darse el supuesto de que el trabajador fijo discontinuo no responda al llamamiento.
El Estatuto de los Trabajadores no regula expresamente esta situación, por tanto habrá que tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo correspondiente.
Según los Tribunales de Justicia, la cuestión de no acudir al llamamiento no implica, por sí sola, la voluntad del trabajador fijo discontinuo de extinguir el contrato laboral.
Se entiende que la voluntad del trabajador es dar por finalizada la relación laboral, cuando no responda al llamamiento sin causa que lo justifique.
Por el contrario, si acredita que existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento o al puesto de trabajo el día requerido, no existe dimisión del trabajador.
Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.
Contratas
Se ha prohibido expresamente recurrir a un contrato por circunstancias de la producción para contratas y se ha eliminado el contrato de obra y servicio, por lo que el contrato fijo-discontinuo es el más adecuado para estos supuestos:
No se podrá dar de baja al trabajador mientras se mantenga la contrata, sino únicamente cuando ésta haya finalizado.
El período de inactividad quedará limitado a la espera entre contrata y contrata. Los convenios (excluidos los de empresa) podrán establecer un plazo máximo de inactividad entre subcontratas. En su defecto, el máximo será de 3 meses.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.
Multas más altas
Igualmente, el incumplimiento de cualquier otra norma que regule la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado fijo.
Para ello, se elevarán también las sanciones de la Ley de Infracciones y del Orden Social (Lisos) por el uso fraudulento de contratos temporales, tanto su cuantía como su aplicación.
De esta forma, cada multa ante una infracción en materia de temporalidad no se aplicará por empresa infractora, como hasta ahora, sino por cada trabajador afectado.
Esto cambiará sustancialmente el panorama actual ya que, había numerosas empresas que incluso presupuestaban esta multa, que ascendía hasta ahora a 8.000 euros como máximo.
Ahora, dicha cuantía se eleva a 10.000 y por cada trabajador con el que se incumpla Ley.
La Seguridad Social también impondrá a las empresas una tasa de 27 euros en el momento de dar de baja un contrato de menos de 30 días de duración.
Contratos formativos
También se refuerza la causalidad de los contratos formativos, creándose dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación (dual), que solo se podrá hacer hasta los 30 años; e implicará que el contratado tenga un tutor y su duración deberá ser de entre tres meses y dos años de máximo.
Y, en segundo lugar, el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
Este se adecuará al nivel de estudios realizados y se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12.
Fijo para la construcción
El acuerdo de reforma laboral incluye la creación de un nuevo contrato indefinido para la construcción.
Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recalificarle si fuera necesario para el nuevo puesto.
Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo; que no sea adecuado para ningún puesto aun recalificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).
Nuevos ERTE RED
Junto a los actuales ERTE, cuyo procedimiento también se simplifica, se creará un nuevo tipo de ERTE estructural denominado Mecanismo RED.
El Consejo de Ministros deberá activar este mecanismo que tendrá dos modalidades: uno cíclico, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica de crisis; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas de sectores en transformación.
Regulación legal del contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral
La reforma laboral de 2022 ha modificado la regulación de esta modalidad de contrato. Esta es la referencia actualizada en el Estatuto de los Trabajadores, pero téngase en cuenta que no entra en vigor hasta el 30 de marzo de 2022.
Nuevo artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.
1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.
5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.
Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
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