¿Los trabajadores en un ERTE tienen derecho a disfrutar de días de vacaciones mientras sigue vigente el expediente de regulación de empleo temporal?
Una época en la que la que los trabajadores suelen empezar a disfrutar de las jornadas continuas o jornadas de verano.
Todo como antesala de los ansiados días de vacaciones en los próximos meses.
Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones y, aunque aparecen reguladas dentro del Estatuto de los Trabajadores, pueden surgir muchas incógnitas alrededor de ellas, a las que
intentaremos dar respuesta.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores se centra en las vacaciones anuales. En el primer apartado, ya se da respuesta a la cuestión “¿cuántos días de vacaciones corresponden por año?”.
La respuesta es que no puede ser inferior a 30 días naturales: “El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”.
1. ¿Cuánto tiempo duran las vacaciones?
Aunque existe por Ley hay una cantidad de días de vacaciones al año estipulados, la forma de calcular los días de vacaciones de un trabajador anualmente puede variar según la forma de contabilizar los días que tenga cada organización empresarial: naturales o laborables.
Habrá empresas que cuenten 30 días naturales de vacaciones por año trabajado y otras contarán 22 días laborales de vacaciones al año.
La única diferencia entre unos y otros es que los días naturales incluyen domingos y festivos, mientras que los días laborables no, pero ambos equivalen al mismo periodo de vacaciones.
Si bien es cierto que esta diferenciación de días de vacaciones al año no afecta a la proporción de días de descanso que podemos disfrutar, sólo afecta al cálculo de los días de vacaciones por mes trabajado.
Para saber cuántas vacaciones nos corresponden podemos hacer una regla de tres en base a los 365 días del año y los 30 días laborables, o 22 días laborables, que corresponden por Ley.
El resultado serán los días de vacaciones que nos corresponden por tiempo trabajado.
La otra opción es coger los meses de trabajo y multiplicarlos por 2,5 días de vacaciones en caso de que sean naturales, o bien multiplicar el tiempo trabajado al año por 1.8 días de vacaciones al mes si son días laborables.
Es probable que el resultado salga decimal dado los números utilizados en las operaciones, por lo que habrá que redondearlo según el número decimal.
No obstante, actualmente muchos convenios colectivos optan por establecer las vacaciones en días laborables, de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables.
Un apunte importante: ya no puede iniciarse un periodo de descanso en día festivo o inhábil.
Igualmente, si las vacaciones coinciden con días no laborables, estos se computarán como tiempo de descanso cuando se cuenten como días naturales y no como días hábiles.
2.Las vacaciones y el encaje de bolillos
Las vacaciones no pueden ser libremente escogidas. Éstas deben establecerse por acuerdo en común entre el empresario y el trabajador.
Pero siempre conviene conocer lo que dice el convenio.
Y es que en muchos vienen reglas específicas sobre cómo fijar vacaciones del tipo “tienen que llevarse a cabo entre el 1 de junio al 30 de septiembre”.
Lo más conveniente es que el acuerdo al que se haya llegado se entregue por escrito.
De esta forma, se evitarán muchos problemas.
Pero ¿cómo podemos hacer para evitar conflictos en el establecimiento de las vacaciones?
Teniendo en cuenta todo lo que diga el convenio sobre las vacaciones, lo más conveniente es tener algún criterio de adjudicación.
Por ejemplo, en muchas empresas se rigen por un criterio de antigüedad, siendo los trabajadores que más tiempo lleven en la empresa los que eligen primero.
Otro criterio que es conveniente fijar es el de cuántos trabajadores pueden irse de vacaciones a la vez.
Con reglas como estas, será mucho más fácil fijar un calendario de vacaciones, e incluso posibilitar que los trabajadores negocien entre ellos o intercambien sus turnos.
Sea como fuere, el trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Con esta antelación, seguro que será posible encontrar un punto de equilibrio en el que todas las partes queden satisfechas. Por lo que, si aún no hemos empezado, es momento de ponerse manos a la obra.
Y, por supuesto, desde la dirección de la empresa o recursos humanos ha de intentarse ser justos. Es decir, si un empleado ha salido perjudicado un año, habrá que intentar compensarle en otro momento.
3. ¿Puede haber cambios una vez aprobado el calendario?
La respuesta a esta pregunta debería ser no.
No obstante, como en todo, siempre existen excepciones como, por ejemplo, en caso de darse causas muy graves, que tendrán que ser demostradas.
En cuanto al empleado, solo podrá solicitar cambios ante circunstancias imprevistas, sin que sea un perjuicio para la empresa.
4. ¿Trabajar a media jornada supone la mitad de las vacaciones?
Si el trabajador tiene un contrato de media jornada, posee exactamente los mismos días de vacaciones que los trabajadores a tiempo completo.
La diferencia de horas ya viene fijada en el sueldo que se percibe durante vacaciones.
Es decir, el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a su jornada, lógicamente menor que al salario del que trabaje a tiempo completo.
5. ¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarse?
Como norma general, las vacaciones han de disfrutarse y no recibir una compensación económica por ellas. Ahora bien, existen excepciones:
- Si el contrato se extingue antes de poder disfrutarlas, se pagarán las vacaciones no disfrutadas.
Una cuestión importante es si nos pueden obligar a tomarnos vacaciones durante el preaviso cuando nos van a despedir. La respuesta es no. Esto tiene que ser un acuerdo entre la empresa y el trabajador. No una obligación.
- En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.
- Si el trabajador se jubila tras un periodo de incapacidad laboral y no ha disfrutado de los días de vacaciones, en este caso también habrá derecho a liquidarlas.
6. Cálculo para liquidar las vacaciones
Aunque el departamento de recursos humanos de nuestra empresa o similar siempre debe ayudarnos y aclararnos todas estas dudas, podemos hacer un cálculo de forma manual para ver cuánto vamos a cobrar por las vacaciones
en caso de que se liquiden:
.- Salario bruto mensual/30* los días de vacaciones pendientes.
7. La gran incógnita: ¿qué pasa en caso de baja?
En este caso, el trabajador no pierde su derecho a vacaciones.
Si el periodo de vacaciones coincide con una baja médica o incapacidad laboral, el trabajador tiene derecho a recuperar esos días de vacaciones que no se han podido disfrutar estando de baja en un periodo distinto.
Pero ¡cuidado!
No vale cualquier momento en el tiempo. Es decir, da igual si la baja empezó antes o después de las vacaciones, el trabajador podrá disfrutarla una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos más de 18 meses desde que se haya acabado el año al que correspondan esas vacaciones.
¿Los trabajadores en un ERTE tienen derecho a disfrutar de días de vacaciones mientras sigue vigente el expediente de regulación de empleo temporal?
Otra cuestión es ¿pueden los trabajadores cancelar sus días de vacaciones ya solicitados para este verano?
Según se acercan las fechas típicas de las vacaciones de verano en España, esto es, principalmente, finales de junio, julio, agosto y principios de septiembre, las dudas entre los trabajadores afectados por un ERTE en relación a las vacaciones aumentan.
Entre esas cuestiones en relación a la generación de días de vacaciones en estas circunstancias, las más repetidas son si se siguen generando días de vacaciones estando en un ERTE o si aquellos trabajadores afectados por esta medida temporal tienen derecho a cogerse vacaciones mientras siga vigente el expediente de regulación temporal de empleo.
Para dar respuesta a todas estas cuestiones, hay que distinguir entre los trabajadores en ERTE de reducción de jornada y en ERTE de suspensión de contrato.
Se trata de cinco cuestiones que, según se acerca el verano, cobran más relevancia para todos los trabajadores en un expediente de regulación temporal de empleo.
1. ¿Los trabajadores generan días de vacaciones estando en un ERTE?
En el caso de los expedientes de regulación de empleo temporal de suspensión de contrato, los trabajadores no generan días de vacaciones, pero sí cotizan a la Seguridad Social.
Si esos trabajadores ya tuvieran pactadas las vacaciones con su empresa, pero el contrato está suspendido, esas vacaciones deben ser canceladas y no contar como días consumidos por los trabajadores.
Si se trata de un ERTE de reducción de jornada, el trabajador generará vacaciones en proporción a la jornada, salvo que se hubiera pactado una mejora por convenio o entre empresa y empleados.
2. ¿Tienen derecho a disfrutar de días de vacaciones los trabajadores durante un ERTE?
Otra de las dudas es si estando en situación de expediente de regulación temporal de empleo el trabajador puede solicitar y disfrutar de unos días de vacaciones.
En el caso de ERTE de suspensión, nada impide al trabajador -salvo posibles restricciones que se impongan si se mantiene el estado de alarma o las restricciones a la movilidad- emplear el tiempo en viajar, insistiendo en que no se trata del disfrute de sus vacaciones.
Por ello, hay que tener en cuenta que es posible que la empresa solicite al empleado su reincorporación a su puesto.
Si el trabajador se niega a volver a su puesto de trabajo, la empresa podría proceder a despedir al empleado mediante un despido disciplinario.
Por ello, la recomendación es que si la empresa se pone en contacto con el trabajador mientras este se encuentra de viaje o lejos de su lugar de trabajo, negocie con la empresa su reincorporación bien teletrabajando durante unos días, bien varios días después de lo solicitado por la empresa.
En el caso de los ERTE de reducción de jornada, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones generadas también mientras la empresa se mantiene en el ERTE.
En otras palabras, el empleado podría disfrutar de vacaciones a mitades del mes de julio pese a que se encuentre aún en un expediente de regulación temporal de empleo.
3. Si un trabajador está en un ERTE de reducción del 50% de su jornada y solicita en ese periodo vacaciones: ¿cómo se contabilizan esos días?
Los trabajadores afectados por expediente de regulación temporal de empleo de reducción de su jornada generan días de vacaciones en proporción a la jornada realizada, pero aquí la duda es, si se disfrutan esas vacaciones mientras está vigente el ERTE, cómo se contabilizan.
Es decir, si, por ejemplo, un empleado con reducción del 50% de su jornada solicita un día de vacaciones durante esta etapa ¿se descontará de sus vacaciones generadas un día completo o únicamente medio día?
La respuesta a esta cuestión, es que los días de vacaciones que se soliciten durante el ERTE, se disfrutarán los días completos, y se gastarán enteros, pero se retribuirán de manera proporcional a la reducción aplicada.
4. ¿Es posible cancelar los días de vacaciones ya solicitados para este verano?
Si se trata de una situación de suspensión del contrato, las vacaciones que se hubieran solicitado, quedarán canceladas.
Si se trata de una situación de reducción de jornada en la cual el trabajador sigue desempeñando sus funciones en un porcentaje de tiempo determinado y, debido a esta situación de pandemia, el trabajador no desea gastar esos días de vacaciones ya aprobados por la empresa, ambas partes deberán negociarlo.
5. ¿Pueden las empresas obligar a coger vacaciones a sus trabajadores?
Ante la incertidumbre de cómo será este verano e, incluso, la posibilidad de mayor carga de trabajo durante los últimos meses de este 2020, otra de las dudas de los trabajadores es si la empresa puede obligarles a coger vacaciones durante estos meses estivales.
Aquí, el empleador de manera unilateral no puede decidir los días de vacaciones de sus empleados, debe ser una decisión que se adopte de común acuerdo entre las partes.
Además, aquí hay que tener en cuenta el convenio colectivo de aplicación por si señalara algo al respecto.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió