Hoy, como un gran descubrimiento; le llaman “coaching”
Definición de coaching según la International Coach Federation
"El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida."
La Internacional Coach Federation (ICF) se adhiere a los principios de una forma de coaching que respeta al cliente como el experto en su vida y trabajo y cree en cada cliente como un ser creativo, con iniciativa y completo.
Basándose en este fundamento, sus responsabilidades son:
• Descubrir, aclarar y definir lo que el cliente quiere alcanzar
• Estimular el auto-descubrimiento del cliente
• Suscitar soluciones y estrategias generadas por el propio cliente
• Mantener en el cliente una actitud responsable y consecuente
A continuación presentamos algunos de los beneficios
• Desarrollar nuestras capacidades y fortalezas.
• Ganar en eficiencia y disfrutar más las cosas.
• Tomar decisiones con conciencia, conocimiento, argumentos y valores.
• Confianza en nosotros mismos.
• Arriesgar por lo que queremos.
Beneficios para la organización
• Consolidar con rapidez y eficacia nuevas promociones o cambios de asignación.
• Potenciar la fidelización del talento interno.
• Integrar metodología que multiplica las capacidades de las personas.
• Innovar en procesos o modelos de gestión.
• Potenciar resultados de negocio.
La ayuda de un profesional externo para la planificación, seguimiento y control de la gestión empresarial supone un gran valor para el empresario.
Cuando preguntamos a los empresarios que nos indiquen cuáles serían sus principales problemas, inquietudes o incluso ilusiones, en la mayoría de los casos nos encontramos con una serie de respuestas que ya conocíamos o intuíamos: impagados,financiación, falta de implicación del personal, competencia ... y un largo etcétera que no nos resulta extraño ya que nosotros en nuestros despachos hemos oído y comentado con diversos clientes el mismo problema.
Siempre ha sido para mi una inquietud constante la gestión de mi propios despachos entendido como una empresa: la gestión de las personas, clientes, recursos y conocimientos como pilares básicos del éxito de la empresa.
Y esto que parece tan obvio resulta necesario en una actividad profesional que durante años se había basado únicamente en el conocimiento y el crecimiento constante dentro de un entorno en el que los márgenes de explotación permitían no dedicar muchos esfuerzos a la gestión interna: los resultados lo permitían casi todo.
Pero esto ha cambiado desde hace unos años. La competencia esta rebajando los precios y esto nos obliga a replantearnos la forma de trabajar (tecnología), la relación con el cliente (tiempo de dedicación) e incluso con nuestros colaboradores (retribución basada en la producción.
Todo ello en un entorno en el que las diferentes Administraciones Publicas se encuentran mejor preparadas en tecnología e información y exigen de nosotros una constante mejora en la calidad de nuestros servicios.
Y hace ya mucho tiempo, que como figura escrito en mis cristales, “la valoración y seguimiento, la valoración del personal y el análisis de los puestos de trabajo, o el cambio organizacional” resultan de aplicación tanto para la propia gestión de nuestros despachos, ofreciendo desde siempre a nuestros clientes “valor añadido” en nuestros servicios.
Últimamente nos referimos, para desmarcarnos o diferenciarnos de aquellos despachos que únicamente ofrecen las denominadas commodities, tramitaciones básicas de declaraciones tributarias, seguros sociales y obligaciones formales que cada día se valoran menos.
Mediante la valoración y seguimiento, la valoración del personal y el análisis de los puestos de trabajo, o el cambio organizacional podemos aportar a las empresas los siguientes beneficios:
. Conseguir los resultados deseados en lugar de buenas excusas.
. Dar a la empresa o equipo de trabajo un claro rumbo hacia la efectividad.
. Descubrir y aprovechar los recursos personales y/o profesionales latentes en cada uno.
. Establecer un plan para llevar a cabo los objetivos y poder accionar con efectividad hacia ellos.
. Aprender a transformar los problemas en oportunidades.
. Utilizar adecuadamente la comunicación y producir cambios en la conducta personal.
“Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros"
Ahora veremos definiciones importantes: a tener muy en cuenta.
Educación. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas, mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica nuestra actuación, dentro del mundo laboral muy influyente.
Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.
Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.
Destrezas (habilidades). Son el cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de la práctica.
Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay dos tipos: objetivo y vivencial.
Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se puede y se debe enseñar.
Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es mucho más difícil de enseñar. Adquirirlo es responsabilidad de cada quien.
Talento. Es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva. El talento no se enseña. No es cosa exclusiva de alguien, todo el mundo tiene ciertos patrones recurrentes de comportamiento, aunque no todos iguales,
Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte talento. Por tanto determinadas características, de ellas, se pueden enseñar y otras no.
Donde en mayor forma no suele aplicarse ninguna de estas definiciones es en la empresa familiar: efectividad versus afectividad; falta de competencias; falta de indicadores de desempeño; alta rotación de no familiares; falta de claridad en la estructura organizacional; gastos versus ahorros: conservadurismo excesivo; luchas de poder; sucesión del líder, entre otros.
La valoración y seguimiento, la valoración del personal y el análisis de los puestos de trabajo, o el cambio organizacional, son los grandes desconocidos, en particular, para las pequeñas empresas, y permiten al empresario salir de la rutina en que sin querer se ha transformado su entorno de trabajo.
Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenadors
Llav@-neres
Assessoria i Gestió