Así lo asegura el Tribunal Supremo en una sentencia en la que declara abusiva la cláusula del contrato de trabajo que obliga a los trabajadores a facilitar dichos datos personales.
La Sala de lo Social considera que dicha cláusula es nula y debe excluirse de los contratos de trabajo por atentar contra un derecho fundamental.
Los magistrados confirman así la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó una demanda interpuesta por Comisiones Obreras.
En Sentencia dictada el día 23/09/2015 el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa en proceso de conflicto colectivo, como consecuencia de que la empresa desde un cierto tiempo hubiera incorporado a los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso una cláusula que dice:
“Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.
El Tribunal Supremo admite que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa e incluso que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”.
Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata no puede considerarse entre las «consignadas válidamente en el contrato», y ello aunque se adicione el texto propuesto por la Inspección de Trabajo, “sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente” porque, la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados a menos que la misma pueda ampararse en alguno de los supuestos excepcionados por el artículo 6.2, LOPD y ninguno de los cuales parece concurrir en el supuesto contemplado, al no haberse acreditado que tales datos son necesarios para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato, sin perjuicio de que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999, significando que el poder de dirección del empresario, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el artículo 38 de la CE no es un poder absoluto y ha de sujetarse a determinados límites: —los “externos” impuestos por los derechos que la Constitución, Leyes y Convenios reconocen a los trabajadores ,y —límites” internos” en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y de forma regular (artículos 5.c y 20.2 ET ).
Resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa
Pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y que al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.
El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan [teléfono móvil/correo electrónico] en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador, porque no lo están en la excepción general del art. 6.2 de la Ley de Protección de Datos al no ser «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia (aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin»), ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos.
Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del art. 2.2 del Reglamento de Protección de Datos que se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas –específicamente– a la actividad profesional del trabajador.
A tener en cuenta que muchos convenios colectivos, obligan al trabajador a facilitar un domicilio de notificaciones; para que el empresario pueda remitir las comunicaciones pertinentes; por ejemplo notificación de despido, proposición cambio horario etc. etc. y aunque el Tribunal Supremo diga: “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”, aunque acogiéndote a la Ley de Proteccion de datos házselo firmar, no con el contrato, sino aparte.
Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors