¿Cómo realizar el registro retributivo para adaptarse a la nueva norma?
A partir de abril de 2021 todas las empresas estarán obligadas a contar con un registro retributivo. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extra salariales de la plantilla diferenciada por género.
El objeto de este RD de igualdad retributiva entre mujeres y hombres es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y eliminando los obstáculos existentes.
Por esto, en este artículo te explicamos todo lo que debes saber sobre el registro retributivo y qué detalles debe contener el tuyo para adaptarse al RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.
¿Que es un registro retributivo?
El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: el registro salarial.
El nuevo RD específica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla.
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor ¿Que se considera un trabajo de igual valor?
El artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.
¿Qué es el principio de transparencia retributiva?
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
¿Para qué sirve?
Busca diferentes objetivos:
.- Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.
.- Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar las discriminaciones.
.- De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Reclamar una justificación de las desviaciones. Cuando en una empresa de más de 50 trabajadores hay una brecha salarial de más del 25%, el empresario debe justificar los motivos.
Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa. En ella se incluye también la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales y las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.
Por otro lado, hay un caso especial cuando la información sobre registro retributivo la pida un trabajador porque no existe representación legal de los trabajadores.
En estas situaciones, no se facilitará el registro propiamente dicho, sino las diferencias porcentuales desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo? ¿Y en qué plazo?
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien, tras el desarrollo normativo de 2020, se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones.
Esto implica que, desde el 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al RD 902/2020.
En cuanto a quién está obligado a llevar el registro salarial, la Ley encomienda esta tarea al empresario.
Recordemos que, a estos efectos, tiene la condición de empresario toda persona, física o jurídica, o comunidad de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.
También se incluye a quien recibe la prestación de servicios de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo? ¿Qué datos tengo que incluir?
El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
• Salario total anual y brecha de género de este concepto.
• Salario base anual y brecha de género de este concepto.
• Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
• Percepciones extra salariales y brecha de género de este concepto.
• Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Importante: toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extra salariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Por el momento no existe un formato del registro retributivo oficial.
Algunas comunidades autónomas, como la de Cataluña y Andalucía han publicado un modelo de registro.
No obstante, estamos a la espera de que el Ministerio de Trabajo o de Igualdad publique algún modelo en su web.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
La norma prevé un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoria retributiva?
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosadas por sexo.
Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres. El plazo para implementar la auditoría retributiva se corresponderá con los plazos previstos para la obligación de implementar un plan de igualdad:
NÚMERO DE TRABAJADORES PLAN DE IGUALDAD
Entre 50 y 100 Desde 07/03/2022
Entre 101 y 150 Desde 07/03/2021
Entre 151 y 249 Exigible desde 07/03/2020
250 o más Exigible desde 2007
¿Puede la Inspección multarme por no tener el registro salarial? ¿Qué sanciones pueden aplicarme si no dispongo del registro retributivo?
Efectivamente, se espera que a partir de abril de 2021 la inspección solicite a las empresas estos registros salariales, pudiendo sancionar a aquellas que no cuenten con el registro hecho.
La norma nos recuerda que la carencia del registro es sancionable y que las administraciones pueden desarrollar actuaciones en base al contenido de lo reflejado en los registros. En este sentido, el Gobierno indica “la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto [...] podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas”.
El artículo 10 del RD 902/2020 establece que la ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.
Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
Una brecha salarial de un 15%
No están demasiado lejos los tiempos en que parecía normal que las mujeres ocupasen un papel secundario en el mundo laboral o en que se admitía que cobrasen salarios inferiores.
Hoy en día es impensable e inadmisible, pero se estima que en los países más desarrollados del mundo (los que se integran en la OCDE), la brecha salarial todavía se mantiene en torno a un 15% y, según el Banco Mundial, al ritmo actual se tardarían 257 años en eliminarla.
Todos los países están actuando contra estas diferencias y por eso, este tipo de normativas nos va a acompañar cada vez más, por lo que las debemos incorporar teniendo en cuenta la trascendencia e importancia que realmente tienen.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió
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