La duda que ha suscitado en muchas empresas la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, que considera contrario al Derecho de la UE que el contrato de interinidad (y también el de formación) no tengan contemplada indemnización alguna cuando se extinguen.
Entiendo que la sentencia del Tribunal de Luxemburgo alimentará la incertidumbre y la litigiosidad.
Es probable que produzca un encarecimiento del trabajo temporal.
En nuestro ordenamiento laboral han venido coexistiendo distintas modalidades de contratos de duración determinada, cuya regulación es distinta en cada uno de los tipos de contrato.
Así, existen contratos temporales que tienen prevista una indemnización de 12 días por año a su finalización (contrato eventual por circunstancias de la producción o contrato de obra o servicio); pero también existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos, que no tienen prevista indemnización alguna a su finalización, salvo que se trate de un despido.
Centrándonos en el contrato de interinidad debemos empezar señalando que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Suele emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos.
Y, para entender bien el significado de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, debe tenerse en cuenta que la normativa estatal señala que, tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos con contratos por tiempo indefinido.
Así, por ejemplo, tendrá el empresario, entre otras, la obligación de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar la información establezcan los convenios colectivos. De esta manera se les garantizarán, a estos trabajadores, las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores.
Además de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendrá derecho a la formación profesional, estableciendo a tal objeto los convenios las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Sin embargo, y conforme señala el Art. 49, apartado 1º, letra c) del E.T., a la finalización del contrato de interinidad, no tendrá el trabajador derecho a recibir indemnización alguna; y aquí es donde toma importancia la sentencia citada.
Esta última previsión legal, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, ha sido puesta en jaque por el Tribunal de Justicia de la UE en la ya citada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras).
En esta resolución, el TJUE cuestiona que exista razón objetiva que permita justificar la ausencia de indemnización a la finalización de la relación laboral en los contratos de interinidad y de formación.
El Tribunal también señala que la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE) garantiza la aplicación del principio de no discriminación entre los trabajadores y que, por tanto, la legislación laboral española, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formación con respecto a los indefinidos, no es acorde al Derecho Comunitario.
Aún es pronto para saber qué repercusión puede tener esta Sentencia, cuya aplicación es, no obstante, vinculante para los Juzgados y Tribunales españoles y con primacía sobre el Derecho Estatal, pero sí que se están generando ya distintos puntos de vista entre la comunidad jurídica.
Así, hay juristas que consideran que los jueces y magistrados españoles deben reconocer una indemnización de 20 días por año a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formación), como aquellos que tienen fijados 12 días por año, cuando la finalización del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existe razón alguna que sostenga esta distinción, basada únicamente en el hecho de la temporalidad.
Asimismo, y dado el sentido del fallo, la legislación estatal debe ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminación en la que, según la Sentencia, incurre nuestro Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, desde otro punto de vista, hay juristas que sostienen que la equiparación debe hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formación) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnización actual de 12 días.
Como puede verse, la polémica está servida, y habrá que ver que aplicación realizan de ella los juzgados y tribunales españoles (porque los sindicatos han asegurado que va a pedir la aplicación de la misma, incluso con efectos retroactivos de un año hacia atrás) y, sobre todo, qué cambios legislativos se llevan a cabo para dar cumplimiento a este fallo. Estaremos pendientes e iremos informando puntualmente de los cambios que se produzcan.
Lo que sí está claro es la decisión adoptada por el TJUE, que ha sido confirmada recientemente en un Auto, dictado con posterioridad a la Sentencia mencionada; y en el que vuelve a señalar que no es posible establecer condiciones discriminatorias entre trabajadores fijos y eventuales basadas únicamente en la temporalidad del contrato.
¿Cuáles son las consecuencias de esta sentencia?
Aparte de alimentar la incertidumbre y la litigiosidad, lo más probable es que, sin cambios normativos, la doctrina judicial se incline por reconocer en todos los casos de extinción de contratos temporales la indemnización de 20 días por año de servicio.
Por eso la clarificación legislativa es necesaria.
Si fuese posible, en el ámbito comunitario, para precisar el alcance del acuerdo de los agentes sociales y de la directiva.
Si no, en el ámbito nacional, bien elevando la indemnización de los temporales de 12 a 20 días, como ya se ha propuesto, bien generalizando la indemnización en una cuantía inferior (casus belli para los sindicatos). Lo que resulta innegable es que el trabajo temporal se encarecerá y ello puede tener efectos perversos sobre el empleo. Y que la vía de flexibilidad a través de la contratación temporal quedará entorpecida.
Teniendo en cuenta los antecedentes, lo más probable, a pesar de todos los matices que se pueden introducir, es que nuestra doctrina judicial, a partir de este pronunciamiento, considere que la extinción de los contratos temporales debe ser indemnizada con los mismos parámetros (20 días) que los indefinidos.
Alguna vez tendremos que plantearnos que la flexibilidad que el sistema necesita debe estar mejor repartida, evitando que recaiga casi siempre sobre los mismos, mientras que las protecciones de otros se consideran intocables.
Se inicia aquí una controversia importante, no exenta de incertidumbre, especialmente para las empresas a la hora de adoptar decisiones sobre contratación y sobre extinción de contratos; y no por sabida la disyuntiva de que acudir al tribunal social para un trabajador es normalmente gratuita y no para el empresario.
Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors
Llav@-neres
Assessoria i Gestio