Un plan de pensiones es un instrumento financiero que permite ahorrar a largo plazo y generar rentabilidad con el objetivo de generar beneficios y tener un fondo para la jubilación.
Pero, ¿qué ocurre cuando necesitamos obtener ese dinero antes de tiempo?, ¿podemos acceder a esos ahorros?
Vamos a ver cómo rescatar un plan de pensiones y las condiciones que se deben cumplir para poder hacerlo.

Cómo recuperar un plan de pensiones?
El proceso de recuperar un plan de pensiones no se debe tomar a la ligera. Antes de pensar en solicitarlo, se deben conocer las condiciones bajo las cuales se puede llevar a cabo.
Estas condiciones varían según el plan y la entidad donde esté contratado, pero generalmente incluyen situaciones como:

Jubilación
Este es el momento más común para rescatar un plan de pensiones. Dependiendo de si la jubilación es ordinaria, anticipada o diferida, las condiciones para acceder a los fondos pueden variar.
En la jubilación ordinaria, generalmente se accede a los fondos al alcanzar la edad legal de retiro.
En la jubilación anticipada, es posible acceder antes, pero esto puede implicar ciertas penalizaciones o condiciones específicas, como una reducción de la cantidad total disponible.

Incapacidad laboral permanente
Esta situación se refiere a la imposibilidad de continuar ejerciendo la profesión habitual debido a una enfermedad o accidente.
Para hacer el rescate de los planes de pensiones de personas con discapacidad es necesario presentar documentación médica oficial que acredite la condición.
Esta documentación será evaluada por la entidad gestora del plan y, en algunos casos, puede requerir una evaluación adicional por parte de personal médico designado.
Los grados de incapacidad que reconoce la Seguridad Social y que se deben acreditar para recuperar un plan de pensiones, incluyen: total para la profesión habitual, absoluta para cualquier tipo de trabajo, o gran invalidez.

Desempleo de larga duración
También se puede rescatar un plan de pensiones por desempleo de larga duración.
Para esto, generalmente se requiere estar registrado como demandante de empleo y haber agotado las prestaciones por desempleo.
Es necesario acreditar el estado de desempleo, con registros de la oficina de empleo, y certificados que demuestren la ausencia de prestaciones.

Enfermedad grave
En estos casos es necesaria una evaluación detallada y presentar documentación médica que demuestre la gravedad de la enfermedad y el impacto en la capacidad para trabajar de la persona.
Para ser considerada, la enfermedad grave debe interferir en el trabajo o suponer una grave amenaza para la vida.

Dependencia
Para rescatar el plan de pensiones por condición de dependencia severa o gran dependencia se debe acreditar la necesidad de una asistencia significativa para realizar las actividades básicas de la vida diaria.
Para poder optar a este rescate, la persona deberá presentar un certificado médico oficial que valide su situación.
Esta evaluación generalmente la realizan profesionales de la salud y requiere documentación detallada de la condición del paciente, incluidos informes médicos y, en algunos casos, un plan de cuidados.

Fallecimiento
Si fallece la persona titular del plan de pensiones, sus beneficiarios recibirán el capital acumulado.
Si no se designa a ningún beneficiario, los herederos legales recibirán el dinero.
Pero no son las únicas.
Junto a estas, se puede cobrar el plan de pensiones:
• Cuando se cae en una situación de desempleo de larga duración.
• Cuando se es incluido en un ERE.
• Cuando se quiere rescatar un plan de pensiones que, en 2025, cumplirá (mínimo) los 10 años.
• Cuando se padece una enfermedad grave.

Aportaciones con antigüedad
A partir del 1 de enero de 2025, habrá nuevas oportunidades para los pensionistas.
Tendrán la posibilidad de rescatar el plan de pensiones en 2025 con aportaciones que tengan más de 10 años de antigüedad.

A los 60 años
Además de las circunstancias específicas, también existen situaciones en las que se puede recuperar el plan de pensiones antes de su fecha real de jubilación.
A partir de los 60 años, la persona beneficiaria puede comenzar a recibir una pensión si dejó de recibir todos los derechos del Seguro Social (es decir, dejó de trabajar) y no cumplió con los criterios cuando presentó la solicitud.

¿Cuáles son las opciones de rescate?
Las opciones para el rescate pueden variar según las condiciones específicas, pero generalmente incluyen:
• Pago único (en forma de capital). Se retira la totalidad del fondo acumulado. Como resultado, el impuesto de alivio planificado se paga solo una vez, lo que normalmente resulta en un impacto fiscal mayor.
• Pago periódico (en forma de renta). Se establece un plan de pagos regular que dependerá de la fecha de amortización acordada en el plan y del tipo de ingreso que se elija. Esta renta puede ser mensual, trimestral, semestral o anual.
• Rescate híbrido. Primero se cobra una cantidad fija, luego se establece un ingreso recurrente.
• En forma de disposición. Supone recibir dinero a petición del beneficiario, de forma irregular. Este retiro estará limitado por las condiciones específicas establecidas en el plan de pensiones.
Considerando las diferentes opciones, un ejemplo de rescate de plan de pensiones podría ser el de un jubilado que recibe anualmente 35.000 euros y opta por rescatar un plan de pensiones en forma de capital, donde ha acumulado derechos por un valor de 30.000 euros. En este ejemplo, su límite superior de ingresos (entre 40.000 euros y 60.000 euros) se gravará al 37 % en lugar del 31 %, lo que afectará al tipo impositivo aplicable. Estos porcentajes son orientativos y dependerán de las condiciones del plan.

Plazos para rescatar un plan de pensiones
Una duda común es sobre el plazo para rescatar un plan de pensiones una vez jubilado.
Este plazo puede variar según las condiciones excepcionales, pero generalmente, se permite iniciar el cobro inmediatamente después de la jubilación.

Fiscalidad del plan de pensiones
La fiscalidad del rescate de un plan de pensiones está relacionada a las ventajas fiscales que ofrece durante la fase de aportación.
La cantidad pagada anualmente a un plan de pensiones se puede deducir del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), reduciendo la base imponible y, por tanto, ahorrando una cantidad importante de impuestos (esto dependerá del impuesto marginal del contribuyente).
Si se supera el límite de deducción fiscal, el excedente podrá incluirse en las declaraciones del IRPF de los próximos cinco años.
Antes de pensar en rescatar tu plan de pensiones, es necesario comprender todas las posibilidades: desde entender las condiciones específicas hasta considerar las implicaciones fiscales.

Consejos generales para rescatar el plan de pensiones
Con toda esta información en la mano, vamos a resumir una serie de consejos generales para ahorrar a la hora de cobrar su plan de pensiones, si bien su utilidad dependerá de la situación personal de cada pensionista:
• Puesto que el capital o la renta del plan de pensiones suma a la base imponible del IRPF, de cara a dejarla en el mínimo posible, puede ser interesante esperar a retirar el plan al año siguiente a la jubilación.
La base imponible será menor al contar con menos rentas.
• Conviene calcular muy bien la renta que se quiere percibir de manera mensual, o durante el periodo que hayas escogido, al rescatar el plan de pensiones.
¿El motivo? Es importante no traspasar la cuantía que lleva a tributar en otro tramo del IRPF (con un porcentaje impositivo superior).
• Para planes de pensiones de reducido importe, puede resultar más atractivo recuperar el 100 % del capital del plan de pensiones y afrontar, de una sola vez, el pago de los correspondientes impuestos.

“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”

Llav@-neres
Assessoria i Gestió
**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.

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Hoy en día, en el ámbito laboral, fenómenos como el "ghosting laboral" han ganado relevancia, planteando dilemas tanto para empleadores como para trabajadores.
Cuando un trabajador deja de presentarse sin aviso, surge la incertidumbre sobre si se trata de una dimisión implícita o un despido tácito.
Es crucial distinguir si este comportamiento ocurre durante o después del periodo de prueba,(tratado al final del escrito); dado que las implicaciones legales y procedimentales varían significativamente en cada caso.
En caso de no estar claro si el empleado pretende dejar su puesto, pídale que justifique sus faltas.
Si no lo hace, puede optar por un despido disciplinario por ausencias sin justificar.
En el marco de nuestras políticas de recursos humanos, queremos informarle del procedimiento a seguir en caso de que un trabajador deje de asistir a su puesto de trabajo sin previo aviso y sin ofrecer ninguna justificación.
La empresa tiene la responsabilidad de gestionar adecuadamente estas situaciones para garantizar la correcta continuidad del servicio y el cumplimiento de las normativas laborales vigentes.
Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin previo aviso, surge una situación compleja para la empresa.
¿Se trata de una dimisión o es necesario proceder con un despido?
Manejar este tipo de escenarios correctamente es crucial para evitar complicaciones legales y asegurar la continuidad de las operaciones de la empresa.
Si estás enfrentando esta situación, es importante que sigas los pasos adecuados para determinar si se trata de una dimisión voluntaria o si, por el contrario, debes despedir a un empleado que deja su puesto.

1. ¿Qué es una dimisión y cuándo se considera que un empleado ha renunciado?
La dimisión es el acto unilateral mediante el cual un empleado manifiesta su deseo de terminar la relación laboral con la empresa. Este deseo puede ser expresado de forma directa, como a través de una comunicación oral o escrita, o bien de manera implícita, mediante conductas que evidencien la voluntad de no continuar en la empresa.
Es importante tener en cuenta que no es necesario que el trabajador entregue una declaración formal por escrito para que se considere una dimisión. El comportamiento del empleado debe ser claro y concluyente, demostrando de manera inequívoca su intención de finalizar el contrato laboral.
Atención.
No es necesario que el empleado presente una declaración formal por escrito para que se considere que ha dimitido.
Basta con que su comportamiento evidencie de forma clara y concluyente su decisión de no continuar en la empresa.
Esta conducta debe ser inequívoca, firme y demostrar su intención de poner fin al contrato laboral.

2. ¿Qué hacer si el empleado deja de asistir sin justificación?
Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación, es importante evaluar si las ausencias y su comportamiento reflejan una clara voluntad de renunciar a su uso.
La falta de comunicación, junto con otros indicios, puede ser suficiente para determinar que ha habido una dimisión.
Si un trabajador deja de asistir a su puesto sin justificación, es fundamental evaluar si esta ausencia, junto con otros comportamientos, puede considerarse una dimisión implícita.
Algunos indicios pueden ayudar a determinar si el empleado ha renunciado a su empleo:
Falta de comunicación: Si el empleado no responde a las solicitudes de contacto de la empresa, ya sea a través de llamadas, correos electrónicos o mensajes.
Prestación de servicios en otra empresa: Si se tiene constancia de que el trabajador ha comenzado a trabajar en otra empresa, esto puede ser una prueba de que ha decidido abandonar su puesto de trabajo anterior.
Ejemplo:
Imaginamos que un empleado no se presenta a trabajar durante varios días consecutivos, como el 20 y 21 de febrero.
Pese a requerirle explicaciones a través de distintos medios, tales como Whatsapp o correo electrónico, no ofrece respuesta.
Adicionalmente, se tiene conocimiento de que el 21 de febrero ha empezado ya a trabajar en otra empresa. En este caso, la ausencia no justificada, la falta de respuesta y el estar prestando servicios para otra compañía serían pruebas claras de su intención de abandonar el puesto de trabajo de forma voluntaria.

3. Procedimiento a seguir si no queda clara la dimisión
Si el comportamiento del empleado no indica de forma clara y contundente que ha dimitido, se deben seguir ciertos pasos antes de tomar una decisión final. Aquí te explicamos el procedimiento recomendado:
Solicitar explicaciones formales: Contacta con el trabajador para pedirle que justifique sus ausencias, ya sea mediante correo electrónico, llamada telefónica o a través de un burofax; he aquí la importancia de tener los domicilios actuales del personal ya que es importante dejar un registro de esta solicitud.
Esperar un plazo razonable: De acuerdo con el convenio colectivo aplicable o las normativas internas de la empresa, es necesario esperar un tiempo prudencial para que el empleado responda o justifique sus faltas.
Despedir disciplinariamente: Si el empleado no justifica sus ausencias dentro del plazo estipulado o no proporciona una razón válida, la empresa puede proceder a un despido disciplinario por faltas injustificadas. Este tipo de despido no requiere indemnización y está amparado por la normativa laboral.
Confirmar dimisión: Si finalmente el trabajador expresa su voluntad de no continuar en la empresa o se demuestra que ya está trabajando en otra compañía, se podrá considerar que ha renunciado de manera voluntaria.
Importante:
Asegurarse de que todos los pasos se documentan correctamente para evitar problemas legales futuros; es muy importante disponer de las direcciones correctas de cada trabajador ya que el burofax es una herramienta importante en estas situaciones.

4. Recomendaciones finales para actuar correctamente
Ante una situación de abandono del puesto de trabajo, es fundamental que la empresa maneje el caso con cautela y en línea con la legislación laboral vigente. La ausencia de respuesta del empleado o su comportamiento fuera de la empresa pueden ser indicios suficientes de dimisión, pero siempre es recomendable actuar conforme a la Ley y contar con pruebas claras antes de tomar cualquier decisión.

En resumen
Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación, la empresa debe actuar de manera proactiva para determinar si se trata de una dimisión o si es necesario realizar un despido disciplinario. Solicitar explicaciones, esperar un plazo razonable y actuar conforme a la Ley son pasos esenciales para manejar adecuadamente estas situaciones.

5. Fenómeno del "ghosting laboral" y el periodo de prueba
Hoy se conoce como “ghosting laboral” pero esto ha existido siempre, la situación sería la siguiente: un trabajador deja de ir a trabajar sin dar ninguna explicación, y ahí se abre la eterna duda ¿estamos ante una dimisión del trabajador o es un despido tácito?
Lo primero que tenemos que distinguir es si esta situación se da en el periodo de prueba o después.
Es importante recordar que el periodo de prueba opera para la empresa, pero también para el trabajador. Es decir, durante este periodo, el trabajador también pueda dar por extinguido el contrato en cualquier momento y sin hacer preaviso alguno.
Por tanto, si estando en el periodo de prueba, si el trabajador desaparece sin dar señas, la empresa ha de cursar la baja de este a la Seguridad Social y remitir un comunicado al trabajador poniendo a su disposición el finiquito correspondiente a los días trabajados.

Importante.- Dado que no es necesario llevar a cabo, durante este periodo ningún preaviso, no se podrá realizar ningún tipo de descuento por no avisar.

Si el trabajador “desaparece”, trascurrido este periodo, no se presenta en su puesto de trabajo y deja la empresa sin avisar, ¿Cómo tiene que actuar la empresa? ¿Estamos ante una dimisión? ¿Baja voluntaria? ¿o bien la empresa tiene que iniciar un despido disciplinario por faltar injustificadamente al trabajo?

La importancia de clarificar la dimisión del trabajador
No se trata de una cuestión que carezca de relevancia ya que es importante proceder de forma correcta, pues de lo contrario, nos podríamos encontrar que, pese a darse una situación ajena a la empresa (el trabajador abandona el trabajo), podría conllevar que el Juzgado declare la improcedencia del despido o incluso, lo declare nulo, con las consecuencias inherentes a tal declaración. Como comprenderas, la jurisprudencia en esta materia es muy abundante y no es pacífica. Lo que sí que indiscutible es que tiene que quedar clara la voluntad clara e inequívoca de que el trabajador ha dimitido y poder probarlo.
Es importante que esta cuestión quede resuelta, pues ahora ya no existe obligación legal por parte de las personas trabajadoras de aportar en la empresa los partes de baja, por lo que hay que asegurarse que el trabajador no está de baja por incapacidad temporal, ya que si procedemos a dar de baja en Seguridad Social al trabajador y luego resulta que existía una justificación para su inasistencia a su puesto de trabajo, el riesgo de declaración de nulidad del despido de la persona trabajadora es muy elevado.

Opciones y recomendaciones jurídicas
Por tanto, ¿Qué debemos hacer si transcurren varios días sin tener noticias del trabajador?
Se puede accionar dos vías. Por un lado, podemos entender que el trabajador ha dimitido, es decir, tramitarlo como una baja voluntaria o bien accionar la vía del despido disciplinario por falta injustificada de asistencia al puesto de trabajo por parte de la persona que ha “desaparecido”.
En estos casos, aunque la casuística da para mucho, cualquiera de las dos opciones podría ser jurídicamente correcta, la clave, insistimos en asegurarnos de que la persona trabajadora no está de baja.
No obstante, optemos por una vía o por otra, lo más aconsejable antes de tramitar la baja en Seguridad Social, sería remitir una comunicación fehaciente a la persona trabajadora, es decir, un burofax, solicitándole que justifique de forma inmediata las ausencias y, advirtiéndole que, de no hacerlo, la empresa procederá a darle de baja en la Seguridad Social al entender que ha dimitido.

“Assessorament personal per empreses i emprenedors; en un mon, digital”
Llav@neres
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**Llavaneres Assessoria i Gestio no se hace responsable de las pérdidas ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta circular.