Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que se han producido en los últimos días por la crisis provocada por el coronavirus se van amontonando, con cientos de miles de trabajadores ya afectados por estos procedimientos.
El parón en la actividad causado por la ruptura de las cadenas productivas y las medidas de confinamiento de la población han obligado a las empresas a optar por esta alternativa, que supone enviar a los trabajadores al paro o reducir sus jornadas laborales mientras dure el impacto económico del coronavirus.
Aún no es posible hacer un cálculo certero de la cantidad de compañías que terminarán acogiéndose a estos ERTE por la crisis sanitaria del COVID-19.
Pero lo cierto es que esta situación ya está generando multitud de dudas legales a trabajadores y compañías. ¿Qué son exactamente? ¿Qué derechos tengo como trabajador? ¿Cuánto voy a cobrar mientras dure esta situación?.
Surge así la duda de si es posible prescindir de parte de la plantilla, o reducir su jornada laboral, durante algunos meses, procediendo a su reincorporación a los mismos puestos de trabajo cuando mejore el contexto económico.
¿Qué es un ERTE?
Las siglas responden a expediente de regulación temporal de empleo. Se trata de un procedimiento por el cual la empresa puede proceder a suspender el contrato temporalmente o reducir la jornada de sus trabajadores por causas de fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A diferencia de un ERE, en el que la desvinculación es definitiva, el trabajador pasa al desempleo durante el tiempo que se haya considerado que la actividad estará frenada.
Tipos de ERTE
De acuerdo con la legislación española, las empresas tienen dos tipos de ERTEs a los que acogerse:
Reducción de la actividad laboral
La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de cada empleado.
Suspensión de la actividad laboral
Es la modalidad más agresiva, al dejar en suspenso el contrato laboral durante cierto periodo de tiempo.
La aplicación del ERTE queda limitada a circunstancias de fuerza mayor, de ahí que resulte preceptiva la aprobación de un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las situaciones excepcionales en las que resulta lícito recurrir a este mecanismo.
Por norma general, la interrupción grave de las cadenas de suministro, el cierre del espacio aéreo o de las fronteras del país, las restricciones a la movilidad de la ciudadanía o la concurrencia de cualquier riesgo severo para la salud de trabajadores y consumidores, son motivos que justifican la implementación del ERTE.
El ERTE es una medida de flexibilización laboral para periodos de crisis y, por ello, puede ser de gran utilidad para superar una situación adversa pero pasajera.
Tanto las empresas como los empleados pueden extraer ciertos beneficios de la aplicación de un ERTE.
Para la empresa
La empresa reduce considerablemente sus costes laborales durante un periodo de tiempo que, a priori, debería ser suficiente para superar la situación que motivó la aplicación del ERTE.
Así, podría reanudar su actividad pocos meses después y sin haber agotado sus recursos propios.
Y al tratarse de situaciones excepcionales y generalmente ajenas a su actividad, ninguna compañía debería perder ventajas competitivas o ver dañada su posición en el mercado, salvo por la pérdida adquisitiva de la sociedad en una situación crítica.
Para el trabajador
La ventaja más evidente para los empleados es que sortean el despido y cuentan con el compromiso legal de la empresa de volver a incorporarlos a sus puestos de trabajo cuando se dé por superadas las causas de fuerza mayor que justifican el ERTE.
Además, las prestaciones que reciben durante este periodo de inactividad suponen una parte importante del salario habitual y no les perjudican de cara a solicitar la prestación por desempleo en el futuro.
A su vez, se garantiza a los empleados que hayan sido mandados al ERTE no podrán ser despedidos durante los seis meses posteriores al volver a su puesto.
Si la empresa decide hacerlo, tendrá que pagar todo lo que se había ahorrado en cotizaciones a la Seguridad Social. Se asegura la continuidad de los trabajadores.
¿Quién puede realizar un ERTE?
Aquí es importante subrayar que no todas las empresas pueden aplicar un ERTE por fuerza mayor derivada del coronavirus.
Solo aquellas que puedan acreditar pérdidas de actividad como consecuencia de esta pandemia, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre de locales, falta de suministros graves o situaciones extraordinarias por contagio de la plantilla o aplicación de aislamiento preventivo.
Si por estas causas, la empresa despide al trabajador sin haber aplicado previamente un ERTE, el despido podría ser declarado improcedente o nulo.
A cuántos trabajadores puede afectar un ERTE
No existe ninguna restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que una empresa puede incluir dentro de un ERTE.
Tampoco existe un porcentaje mínimo de la plantilla que deba verse afectada para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo vaya adelante.
Lo relevante en este caso es que estén acreditadas las causas que motivan la aplicación del mecanismo, quedando justificada, si procede, incluso la suspensión de totalidad de contratos de la empresa.
¿Cuánto se tarda en aprobar el ERTE? ¿Cuánto puede durar?
Tras los últimos cambios en el Consejo de Ministros, se puede aprobar en 5 días con efectos retroactivos.
Esta es la teoría, los hay presentados el 16 de marzo y no se sabe nada.
Los ERTE que se hayan aprobado por fuerza mayor relacionados con el coronavirus durarán lo que se extienda el estado de alarma.
¿Qué se considera fuerza mayor?
“Pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19 y del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte y en la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan continuar la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo”, expone en un documento la firma legal Lefebvre.
“La existencia de fuerza mayor (...) deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas”, expone el Boletín Oficial del Estado en el que se recogen los últimos cambios sobre la legislación de los ERTE.
¿Me tienen que comunicar personalmente el ERTE?
El empresario debe comunicar personalmente a cada uno de los empleados afectados su nueva situación. La falta de notificación, por otro lado, puede justificar la impugnación del expediente por motivos formales.
Así, las medidas acordadas tendrán efectos desde esta comunicación, salvo que en ella se contemple una fecha posterior.
¿Tengo que acudir al servicio de empleo?
En este caso será la empresa la que se encargue de gestionarlo directamente, por lo que no hay que pedir cita en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
¿Hay que tener un mínimo cotizado para cobrar el paro?
En el caso de suspensión del contrato de trabajo, la norma establece expresamente que los trabajadores podrán cobrar dicha prestación, aunque carezcan del periodo mínimo de cotización exigido para ello.
Por otro lado, el tiempo que se esté percibiendo el paro por este motivo no contará a efectos de consumir los períodos máximos de prestación establecidos.
¿Cuánto voy a cobrar?
El 70% de la base de cotización en base a un cálculo con los 180 últimos días cotizados, o menos si no se llega a esa cantidad.
En el paro, el máximo que se puede percibir es de 1.411,83 euros al mes si se tienen dos hijos o más.
Eso sí, puede acordarse con la empresa algún tipo de complemento salarial, que cubre hasta el 90% o el 100%.
El mínimo sin hijos es de 501,98 euros y con hijos de 671,40 euros.
Durante el ERTE, ¿sigo cotizando a la Seguridad Social?
El empleado seguirá cotizando como lo venía haciendo antes del expediente.
El decreto Ley establece que este periodo se considera como efectivamente cotizado a todos los efectos.
Además, un ERTE por Coronavirus no consume paro.
Los cambios del último Consejo de Ministros impusieron el ‘contador cero’, por el que no se gastará prestación.
¿Cuánto dura la aplicación de un ERTE por COVID-19?
En principio, lo que se extienda el estado de alarma.
En el reglamento que regula los ERTES se especifica que el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.
¿Me pueden despedir al volver la actividad?
No. En las modificaciones de esta semana el Gobierno estableció un “salvaguarda de empleo”.
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”, recoge el BOE.
Es decir, no se puede despedir en los 6 meses siguientes al volver a trabajar la empresa.
Qué costes asume la empresa durante un ERTE
Ya hemos adelantado que la Seguridad Social se hace cargo del pago de las prestaciones de los trabajadores sujetos a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Paralelamente, la empresa queda exonerada de tener que abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados en los casos en que el ERTE se convoque por motivos de fuerza mayor.
En el actual contexto de emergencia sanitaria, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, ha introducido dos escenarios distintos:
• Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con 50 empleados o menos no requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
• Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
En cualquier Expediente de Regulación Temporal de Empleo implementado por causas económicas (siempre que no estén contempladas legislativamente como causas de fuerza mayor), la compañía mantiene la obligación de abonar el 100% de las cotizaciones sociales correspondientes a la empresa.
¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores en régimen de pluriactividad?
Cuando un trabajador se encuentre en régimen de pluriactividad, como trabajador por cuenta propia y como empleado por cuenta ajena, por ejemplo, la percepción de la prestación por desempleo no será compatible con ninguna otra actividad económica.
¿Puede la empresa obligar al trabajador a cogerse vacaciones como alternativa al ERTE?
Para obligar a los empleados a utilizar sus días de vacaciones no disfrutadas, la empresa debe comunicarles dicha decisión con dos meses de antelación.
Cuando este plazo no se cumpla, el empleado puede demandar a la empresa o impugnar las vacaciones.
¿Cómo afecta el ERTE al cálculo de las vacaciones?
Durante todo el tiempo en que se mantiene en vigor el ERTE, el trabajador no genera derecho a vacaciones si se ha producido la suspensión del contrato.
Si, en cambio, se ha optado por una reducción del contrato, el empleado sí que devenga el derecho a vacaciones de manera proporcional a sus nuevas condiciones contractuales.
La misma lógica se aplica a las pagas extraordinarias.
¿Puede aplicarse un ERTE a empleados con diferentes tipos de contratos?
Sí, contratos específicos como los del empleado fijo discontinuo o el temporal también pueden incluirse dentro de un ERTE.
¿Qué excepciones debe tener en cuenta la empresa para aplicar un ERTE?
Adicionalmente a las condiciones específicas que se establezcan por RD para los ERTEs por fuerza mayor, las empresas deben tener en cuenta que los colectivos vulnerables y/o protegidos han de ser los últimos en verse afectados por estas medidas.
Sería el caso, por ejemplo, de las trabajadoras que estén embarazadas.
¿Qué ocurre si finaliza el estado de alarma y la empresa no puede reanudar la actividad o ampliar las jornadas reducidas al 100 %?
La empresa tendrá que iniciar un ERTE ordinario, es decir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo el procedimiento establecido en el ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió