Mujeres y hombres deben tener las mismas oportunidades dentro del ambiente laboral.
El Gobierno de España publicó en el BOE un nuevo decreto encaminado a garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres.
Se trata del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir del próximo mes de abril de 2021.
¿El objetivo?
Mujeres y hombres deben tener las mismas oportunidades dentro del ambiente laboral.
El decreto conjunto obliga a las empresas a tomar medidas de evaluación, registro y desarrollo para cumplir con la Ley de igualdad laboral.
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya establece la obligación del empresario de "llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor".
Es más, la normativa laboral añade que "las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa".
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla.
La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
En este documento se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
¿Quién está obligado a realizar un registro retributivo?
Todas las empresas, "al margen de su tamaño" dice la norma legal.
Así, afecta a las que tengan al menos un asalariado.
Según el Directorio Central de Empresas que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE), los últimos datos disponibles indican que hay cerca de 1,5 millones de compañías con asalariados, si bien unas 900.000 tienen solo 1 ó 2 empleados.
Con lo que todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Plazos
La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones. A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al Real Decreto 902/2020.
¿Para qué sirve?
Busca diferentes objetivos:
- Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.
- Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar las discriminaciones. De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
- Reclamar una justificación de las desviaciones. Cuando en una empresa de más de 50 trabajadores hay una brecha salarial de más del 25%, el empresario debe justificar los motivos.
- Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa. En ella se incluye también la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales y las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.
- Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.
¿Cómo se realiza el registro retributivo?
El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto.
- Salario base anual y brecha de género de este concepto.
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.
Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Igual retribución por trabajo de igual valor
Se regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
El artículo 28 del Estatuto de los trabajadores nos dice que se debe considerar trabajo de igual valor:
“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma.
¿Cómo de actualizado tiene que estar el listado salarial?
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.
No obstante, la norma indica que pueden hacerse las modificaciones que la empresa estime oportunas "en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro".
Estos cambios en el registro deberán tener como finalidad "garantizar el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada", requiere el reglamento.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
En caso de que la compañía decida actualizar el registro con las modificaciones que se haya producido a lo largo del año, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada también con diez días de antelación.
¿Para qué servirá la información de este registro?
Los datos contenidos en el registro o su ausencia podrán servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas y según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que incluye, en su caso, la aplicación de las sanciones si existe discriminación o si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa.
Esta Ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.
Asimismo la norma se refiere a posibles actuaciones de oficio en la jurisdicción de lo social.
Quién podrá acceder al registro
En las empresas con representación legal de los trabajadores, será dicha representación la que podrá acceder al contenido "íntegro" del registro retributivo.
Y en empresas en las que no haya dicha representación será el trabajador directamente el que lo tenga que solicitar.
En ese caso, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
¿El trabajador puede solicitar el registro de salarios en cualquier momento?
Sí, el trabajador puede solicitar en cualquier momento el registro de salarios, pero deberá hacerlo a través de los representantes legales de los trabajadores.
Para empresas en las que no haya representación legal de los trabajadores, se podrá recurrir a solicitarlo a través del juzgado de lo social.
Aunque atendiendo a la Ley de Protección de Datos, en este caso, podría negarse a facilitar el registro a un trabajador, puesto que se correría el riesgo de conocer de manera individualizada el salario de otros trabajadores, algo que no es el objetivo de este registro.
Sanciones por no disponer del registro retributivo.
La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.
Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
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Llav@-neres
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