Todas las empresas están obligadas a adoptar una política de igualdad, acogiendo medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, latente o existente.
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.
Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
Aunque entró en vigor hace ya más de diez años, como consecuencia de la trasposición a la normativa estatal de la Directiva 2002/73 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 septiembre de 2002 (que modificó la Directiva 76/207 CEE del Consejo, para la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la promoción, así como en las condiciones trabajo, muy pocas son las empresas que conocen el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incorpora expresamente en nuestro ordenamiento jurídico las acciones positivas, que podemos entender en este aspecto como el conjunto de medidas específicas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad por razón de sexo, erradicando las situaciones de discriminación que las mujeres sufren en relación a los hombres.
Dentro de estas medidas, la Ley concreta la obligación de todas las empresas de adoptar una política de igualdad, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, latente o existente.
Es por ello que en este post queremos realizar un análisis de las obligaciones que se contienen en esta norma, los contenidos de los planes de igualdad y de las consecuencias del incumplimiento en esta materia.
Un Plan de Igualdad de Empresa es un instrumento técnico que permite a la empresa realizar un diagnóstico sobre la situación de las mujeres y hombres que forman parte de la plantilla.
Podemos definir el Plan de Igualdad como el conjunto de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como evitar las situaciones de discriminación por razón de sexo, debiendo contemplar, para lograr este objetivo, medidas de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para facilitar la conciliación laboral y familiar, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo...
Se trata de evaluar la política salarial, el proceso de acceso y promoción, el sistema de formación y la cultura laboral, con el fin de tener una idea clara de la situación de las trabajadoras y trabajadores para comprobar si existen situaciones de desigualdad que pudieran vulnerar los derechos laborales de las trabajadoras.
Una vez realizado el estudio, se diseña de manera negociada con la empresa y representantes de las personas trabajadoras el Plan de Igualdad de Empresa, que consiste en un conjunto de actuaciones que a lo largo de un periodo de tiempo determinado tratarán de impulsar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y los trabajadores.
¿Está obligada mi empresa a disponer de un Plan de Igualdad?
Empresas de más de 50 trabajadores
Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de diseñar un Plan de Igualdad de Empresa consensuado, que además debe ser inscrito en un registro público creado al efecto.
Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa.
En concreto:
- Si tiene de 50 a 100 trabajadores dispondrá de un período de tres años para aprobar el plan de igualdad. Así, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.
- Si su empresa tiene entre 101 y 150 trabajadoras, dispondrá de dos años, por lo que deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
- Y si su plantilla es de entre 151 y 250 empleados, tendrá un año, y deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.
Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc.
Si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad.
Cuando lo establezca el convenio colectivo
Independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa, si el convenio colectivo al que es aplicable indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.
Cuando las autoridades así lo exijan
Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador.
Objetivos del Plan de Igualdad en la empresa
Mediante la implantación de un Plan de Igualdad la empresa refuerza el compromiso con sus trabajadores, tanto hombres como mujeres, y pretende conseguir:
- La eliminación de las discriminaciones por razones de sexo.
- La modificación de la conducta de hombres y mujeres basada en ideas de inferioridad o superioridad.
- La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
- Prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo.
- Mejorar la conciliación personal, familiar y profesional.
- Implantar un código de conducta que proteja a la empresa y a los empleados.
Todos estos objetivos serán los que se vayan evaluando con el tiempo a fin de determinar si se está llevando a cabo correctamente la aplicación del Plan de Igualdad.
Ventajas de un Plan de Igualdad
La implantación de un Plan de Igualdad tiene múltiples ventajas:
- Mejora la y la imagen de la empresa;
- Mejora el compromiso de los trabajadores beneficiados por las medidas de conciliación adoptadas, permite desde un punto de vista preventivo detectar las situaciones de discriminación y actuar para evitar la conflictividad laboral.
- En aquellos casos que sea obligatorio se evitará la imposición de sanciones por la Autoridad laboral (tengamos en cuenta que la Ley de infracciones y sanciones califica como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de igualdad, y como infracción muy grave las decisiones de la empresa que impliquen discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo...).
- Otra ventaja es, por ejemplo, para aquellas empresas que soliciten subvenciones públicas, pues cumplirán los requisitos sobre implementación de políticas de igualdad que se puedan fijar en las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones.
- En el caso de empresas que contraten con las administraciones públicas cumplirán igualmente con los requisitos sobre políticas sociales que se incorporen en la licitación de los contratos públicos.
Estatuto Básico del Empleado público
En el Estatuto Básico del Empleado Público se establece igualmente que las Administraciones Publicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; deben elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable.
¿Qué sanciones existen para las empresas que no cumplen los planes de igualdad?
- La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
- La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
- No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.
- No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros.
Asimismo, en el apartado 17 de su artículo 8, se establece que se considerará infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley, pudiendo ser objeto de sanción con imposición de multa de entre 6.251 y 187.515 euros, además de ser posible la imposición de otras sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.
“Una forma molt personal d’entendre les empreses i els emprenedors”
Llav@-neres
Assessoria i Gestió